Расчет доходности вложений компаний в персонал

Если задать руководителям компаний вопрос, в чем задача HR-отдела, многие искренне ответят "Понятия не имею. Это загадка для меня. Люди работают, это очевидно, но какую пользу это приносит компании?" Есть метод, который позволит найти ответ в этом вопросе и сможет показать, что же дают инвестиции в персонал. Правда российские компании не торопятся узнать его и воспользоваться.

Вот что по этому поводу заявляет руководитель консалтинга "ЭКОПСИ Консалтинг" Сергей Львов:


http://flamingokids.ru/ детская ОБУВЬ ДЛЯ МАЛЬЧИКОВ подростков ОПТОМ.

"Представить себе отчет об HR - мероприятии - это 10 страниц описания, где нет ни единой цифры".

Он считает, что топ-менеджерам, которые при своих подсчетах опираются только на цифры, можно посочувствовать. И это не только проблема российских компаний. В начале 2000-х годов американская компания Mercer Human Recourse Consulting провела опрос,  который показал следующие цифры:

Всего 2 % финансовых директоров зарубежных компаний могут точно сказать какова отдача от вложенных денег в персонал их компаний, 40% догадываются, но не могут ответить точно, а 14% совсем не компетентны в этом вопросе.

Не смотря на это, бюджеты российских HR компаний растут не по дням, а по часам. Компания "Анкор провела исследования, в котором выявила, что если в прошлом году компаниями, для обучение одного сотрудника, было потрачено %578,5, то уже через год - %1021,5 (эти данные усреднены). Не понятно, это печальная необходимость или действительно реальные инвестиции - ведь компании тратят большие деньги на персонал и хотят знать, что им это дает. Сергей Львов так же добавил, что желание знать итоги проведенных компаний  в сфере HR чаще всего идет от руководства, а у специалистов по кадрам такое желание встречается реже.

Использование калькулятора.

Первым, кто предложил считать рентабельность HR мероприятий был американец Джек Филлипс. Так выглядит метод расчета ликвидности инвестиций, вкладываемых в сотрудников (Human Capital Return of Investments - HC ROI):

Из дохода проекта вычитается стоимость проекта, и делится все на стоимость этого проекта. Это позволяет посчитать прибыль с каждого доллара, который был вложен в HR-мероприятие.

Одними из первых, кто воспользовался этим методом были компания "Спортмастер" и Альфа-Банк.

В 2003 году на протяжении 10 месяцев  "Спортмастер" обучал менеджеров оптовых продаж. Руководство волновал вопрос о том, что же дало это обучение. Ответом стал довольно быстрый рост тех профессиональных навыков, по которым и проводились тренинги. Почти на 1/3 выросли такие качества, как направленность на клиентов и опыт проведения презентаций, а навыки продаж и планирования - на 1/4. На более значимые показатели для компании развитие именно этих навыков повлияло сильнее всего. Рост объема продаж составил 60%, произошло увеличение количества успешных сделок, возросла средняя сумма контрактов. Расширение клиентской базы возросло на 25%, а круг городов на 35%.

Конечно, на рост показателей влияют и другие факторы, однако специалистам удалось определить, что повышению эффективности работы на 21% способствовала именно программа обучения. Проще говоря, увеличение объема продаж на 12%, рост клиентской базы на 1%, а увеличение охвата городов на 7% произошло только благодаря проведенной программе обучения.

Подсчет RIO программы обучения стал последним этапом. В данном расчете учитывались следующие показатели:

- затраты на аренду помещений

- на выплату заработной платы участникам и представителям службы персонала, которые были вовлечены в процесс обучения

- на оплату привлеченных тренеров

- на оценку сотрудников с помощью метода Ассесмент-центра.

Владея информацией о прибыли за год от проектов направленных на развитие и общих затрат на обучение, вычислили какова отдача на инвестиции, которые вложили в обучение менеджеров. Отдача составила 415%, т.е. с каждого потраченного на проект доллара компания получила  %5,15 прибыли. HR-менеджер компании "Спортмастер" Галина Глушко уверена, что "для компании, очень важно знать, есть ли результат от вложения средств. Ведь оценку проводили для того, чтобы выяснить, насколько мы приблизились к цели".

Галушко уверена, что выражая эффективность обучения в денежном эквиваленте убеждает руководителей компаний в необходимости вкладывать деньги в персонал.

Рассмотрим второй пример.

Для Альфа-банка обучение сотрудников  и подсчет ROI проводили сотрудники компании "ЭКОПСИ Консалтинг". Банк обратился к консультантам со следующими данными: 3/4 от всех поступающих в банк заявок на кредит, не соответствовали требованиям банка. Первичной оценкой заявок занимаются клиентские менеджеры, следовательно, именно они не могли справиться с поставленной задачей. Как результат - кредитным менеджерам приходилось делать двойную работу. Для 150-ти клиентских менеджеров в течении трех месяцев проводились тренинги. Результатом стало, что количество непроходных заявок снизилось с 80% до 10%. Согласитесь, это очень хороший результат.

Для сравнения: до проведения тренингов около восьми работников кредитного направления тратили своё время на анализ не проходящих заявок, после обучения их количество свелось к одному. Посчитав затраты, получили %113 200. Из этого следует, что RIO = 298%. Получается, что за каждый потраченный %1 банк получил за год %3,98 прибыли.

Еще немного о цифрах.

Сотрудниками компании "Топ-менеджмент Консалт"  в 2003г. было проведено исследование, итогом которого стало следующее: из всех российских компаний, только 24% имеют хотя бы какую-то систему оценки эффективности сотрудников по кадрам.

А вот у HR - менеджеров есть претензии к оценки работы при помощи HC ROI и они не торопятся применять её к своей работе. Они считают, что доказательными могут быть не только материальные успехи, ведь любое измерение стоит денег. Влияет так же качество, скорость подбора и себестоимость. В июне международный центр конференций On Conference организовал съезд, на котором обсуждался метод HC ROI.

Решением стало следующее - необходимо оценивать эффективность, но обязательно ли методом HC ROI пока неизвестно.

"Показатель не нужен так таковой", - считает заместитель генерального директора по кадровой политике ЩКБ Сергей Ряковский. Так же он утверждает, что "полезность службы персонала и есть настоящая оценка эффективности HR службы". Служба персонала это и поставщик внутренних услуг, и консультант, и посредник в организации и проведении встреч, собеседований, переговоров, содействии, разрешения конфликтов. В том случае, когда HR структура выполняет все эти перечисленные функции, его можно считать успешным.

Директор по персоналу отделения компании DHL в россии Лариса Ключихина считает, что "все зависит от того, на каком уровне находится в компании HR-служба. Для начала необходимо дать возможность и инструменты, чтобы HR мог методично развиваться, а потом уж измеряйте".

Сергей Львов же считает, что и HR-менеджеры должны постоянно показывать руководству свою значимость, результаты своей работы, тем самым укрепляя свои позиции. На данный момент значимость HR менеджера в компаниях напрямую зависит от его личностных качеств. Если у него достаточно амбиций, авторитета и к нему прислушивается руководство, эта область обязательно будет развиваться. Правда, так получается далеко не всегда. Сергей Львов считает, что "западные компании двигаются в направлении финансовых показателей в области HR. То, насколько наши компании смогут двигаться в данном направлении, вопрос критический - от него и зависит будущее HR-функций в России".

Те руководители, которые уже испробовали метод, могут рассуждать как о его плюсах, так и о минусах. Недостатки в методе нашла Галина Глушко: "Достаточно трудно определить вклад обучения в динамику бизнеса. Факторы которые могут влиять довольно много, они зависеть они могут не только от компании, но и во многом от внешней среды. В связи с этим не стоит слепо доверять результатам оценки эффективности в денежном эквиваленте".

Так же Глушко отмечает, что для российских компаний это способ будет ценен в качестве сравнительного метода - необходимо оценивать несколько периодов, прийти к какой-то определенной норме и далее уже следовать только её.