В последнее время сильно увеличилось число кадровых агентств. Появилось большое количество фирм, предлагающих свои услуги по подбору персонала для предприятий, и, соответственно, возможность трудоустройства для тех, кто занят активным поиском работы. О сложившейся в этом направлении ситуации и вариантах ее развития удалось поговорить с директором холдинга «Анкор» в Омске Елизаветой Сорокиной.
Расскажите о вашей компании? Когда возник «Анкор»? Какие цели преследует сегодня в качестве кадрового агентства?
«АНКОР» расшифровывается как АНализ, КОнсультирование, Рекрутмент. Основана компания была в 1990 году Игорем Александровичем Хухревым. Год этот, 1990й, можно назвать годом рождения российской экономики. Соответственно Анкор - ее ровесник. С открытием российского рынка иностранные компании стали предлагать свои услуги. Тот сервис, который они предоставляли, стал в короткое время востребован. Соответственно услуга подбора персонала быстро получила спрос на российском рынке. В этом плане «Анкор» был первооткрывателем в предоставлении услуг подбора кадров.
Естественно, начинать приходилось практически с нуля. В закрытой до этого стране представления о том, что востребовано на мировом рынке, практически отсутствовало. Учиться порой приходилось у собственных заказчиков, ориентируясь на их потребности. Первые заказы поступали от известных мировых фирм, таких как McDonald's, Philip Morris, Xerox, General Electric, Shell. Взаимодействие с этими компаниями позволило в короткий срок наработать собственную схему подбора персонала. В этот период иностранные компании были готовы к сотрудничеству с российскими гражданами, активно предоставляли рабочие места. Но те требования, которые они выдвигали, сложно было удовлетворить, несмотря даже на то, что в качестве требований выдвигалось, как правило, только знание иностранного языка и владение ПК.
Какие услуги сегодня предоставляет «Анкор»?
На сегодняшний день «Анкор» - крупная развивающаяся компания, имеющая офисы во многих городах России. Более того, мы работаем также в трех странах ближнего зарубежья - Украине, Белоруссии и Казахстане. В настоящее время холдинг работает по трем направлениям услуг. Это рекрутинг, лизинг персонала и исследования рынка труда. Уровень компании позволяет также оказывать достаточно сложные виды услуг, в числе которых подбор специалистов и менеджеров, а также руководителей высшего звена (возможно закрытие достаточно сложных вакансий, поиск высококвалифицированных специалистов); лизинг персонала; предоставление временного персонала; выведение персонала из штата компании; предоставление персонала посменно; расчет заработной платы; аналитические исследования рынка труда; оценка персонала (проведение грамотными бизнес-тренерами аттестаций, оценивание персонала различного уровня); аутплейсмент (содействие трудоустройству сотрудника, покидающего компанию).
Можно сказать, что компания оказывает практически весь спектр услуг в сфере подбора и управления персонала?
Да, на сегодняшний день ситуация именно такова. Холдинг действует в различных регионах нашей страны, а также в ряде других стран. Мы принимаем заказы в том числе от иностранных компаний. Причем эта услуга не нова, просто в силу того, что компания имеет достаточно высокий уровень, возможно оказывается международное сотрудничество.
Давайте поговорим об этом более подробно. Как на сегодняшний день можно охарактеризовать работу кадровых агентств? Есть ли какие-то качественные отличия от предыдущих этапов, в том числе недавнего прошлого? Вы заговорили о получении заказов от иностранных компаний. Какие последствия это может иметь для российского рынка труда?
Одно из основных отличий - выход российского рынка труда на международную арену. Это предполагает возможность иностранных компаний предлагать свои вакансии для специалистов из России и ближнего зарубежья. Соответственно те, кто ищут работу, имеют возможность при наличии некоторых навыков и знания языков претендовать на временную или постоянную занятость в странах Европы и Америки. В первую очередь, это создает угрозу оттока высококвалифицированных сотрудников. Зачастую иностранные компании предлагают более выгодные условия в плане уровня заработной платы и социальных гарантий за выполнение сходного вида работ. Поэтому желание работать и развиваться зачастую заставляет искать возможность трудоустройства за пределами собственной страны. Данная ситуация имеет и обратную сторону: не только иностранные компании могут предоставлять вакансии для российских граждан, но и наоборот. Отечественные компании открывают свои вакансии для зарубежных специалистов. Но пока соотношение тех, кто уезжает и тех, кто приезжает в нашу страну для поиска работы, не сравнимо. Можно выделить 2 основных направления специалистов, ищущих работу за рубежом. Это так называемые «рабочие специальности» - люди без квалификации либо имеющие не востребованную на рынке специальность, желающие получить временный заработок. Иностранный работодатель предлагает за выполнение подобных работ достаточно высокую оплату (опять же по сравнению с тем, как оплачивается выполнение аналогичных работ в нашей стране). Вторая категория специалистов, ищущих работу в других странах - это, напротив, высококвалифицированные профессионалы. Так называемая «утечка мозгов» продолжается, причем принимает порой достаточно масштабные формы. Этот факт имеет не абстрактное значение пустой фразы, но представляет собой вполне конкретное описание ситуации на рынке труда: крупные развивающиеся компании заинтересованы в грамотных специалистах. Соответственно, существует не только конкуренция при поиске рабочего места среди кандидатов на вакансию, но и среди компаний - за тех людей, которые в итоге будут составлять штат компании.
То есть сегодня можно говорить о том, что открытие рынка труда для международного сотрудничества создает дополнительный конкурс среди работодателей?
Да, безусловно. Причем если компания оказывается не способна поднимать свой уровень, в том числе в плане условий для тех, кто в этой компании работает, она теряет и возможность участия в конкурентной борьбе за профессиональных специалистов. К сожалению, до последнего времени ситуация складывалась именно таким образом.
Есть ли еще какие-то важные особенности, характеризующие поиск и подбор кадров на сегодняшний день? Как позиционируют себя рекрутинговые компании? С какими сложностями приходится сталкиваться?
Один из достаточно важных моментов в характеристике рекрутинговых агентств на сегодняшний день - это «омоложение» специалистов по персоналу. Поскольку фирмы оказываются, как правило, небольшими, возможности карьерного роста в них затруднены. Это приводит к тому, что молодые специалисты, нуждаясь в росте, уходят из компании, в которой выполняют некоторую функцию, открывая собственное агентство. Возраст руководителей агентств в этом случае составляет в среднем 25-35 лет. Соответственно возрастной уровень исполняющего обязанности специалистов по подбору персонала еще ниже. Это так называемые «подающие надежды» молодые люди, но при этом - без опыта работы. Конечно, это не вызывает доверия со стороны предприятий.
Омрачает ситуацию также то, что появились в большом количестве так называемые «информационные агентства», прячущиеся за имя «кадровых», но недобросовестно выполняющие свои обязанности. Поэтому приходится постоянно прикладывать усилия к тому, чтобы поддерживать авторитет собственного агентства.
Учитывая эту ограниченность карьерного развития в области рекрутинга, можно ли предположить еще какие-то пути для роста специалистов в других областях?
Работа в рекрутинговом агентстве сводится, в пределе, к умению подбирать кадры. Сюда же входит, конечно, способность адекватно оценивать того или иного человека, а также «находить таланты». Если тот или иной специалист освоил это, «перерос» то агентство, в котором работает и нуждается в каких-то вариантах роста, то он начинает искать возможности иной занятости. В данном случае возможен переход в организацию в качестве специалиста по кадрам. Уровень возрастает, должность предполагает управление уже не только процессами, но и людьми. Сложность обязанностей, безусловно, достаточно велика. Более того, навыки подбора людей еще не исчерпывают всех тех задач, которые стоят перед специалистом по управлению кадрами, что также необходимо учитывать. Компании ждут от менеджеров навыков по адаптации и мотивации персонала, способности к проведению различных тренингов, в том числе по взаимодействию внутри компании. Особенную сложность представляет собой корпоративная культура. Идеологическая работа ведется постоянно, причем на различных уровнях. Необходимо оценить собственные возможности, обсудив их с работодателем.
Каким образом вообще происходит взаимодействие с организациями и их собственными менеджерами по персоналу?
Возможны различные варианты. Причем это может зависеть от целого ряда факторов, таких как величина компании, наличие собственного менеджера, задачи, которые ставит перед собой компания в плане подбора персонала. Компании с небольшим штатом зачастую пользуются услугами агентств, экономя тем самым время и средства на поиске специалистов. Сложные вакансии также зачастую остаются за кадровыми агентствами. Одна из распространенных форм взаимодействия с организациями - заключение договора или же негласное сотрудничество. В этом случае за рекрутетом числится конкретная компания, ведением вакансий в которой он занимается.
Есть ли в настоящее время какие-то образовательные учреждения, ориентирующиеся на подготовку специалистов для рекрутинговых агентств?
Таких учреждений нет. В рамках курсов или иных форм дополнительного образования невозможно подготовить профессионального специалиста. Для этого требуется более длительная подготовка. В образовательных стандартах российских университетов подобной специальности также нет. Выход из положения - это набор специалистов без опыта работы, без устоявшихся стереотипов, готового обучаться и развиваться в полевых условиях. В данном случае учитываются, конечно, личные качества того, кто претендует на вакансию. Это, соответственно, может повлиять на успешность будущего специалиста.
Какими знаниями должен обладать рекрутер? Какие вообще факторы обеспечивают успешность специалиста?
Можно выделить два компонента, которые способствуют продвижению специалиста. Это способность оценивать различные ситуации, причем достаточно быстро. То есть умение ориентироваться в том, какой именно специалист требуется на данный момент. Необходимо также «видеть» человека, оценивать его профессиональные и личные качества, соответственно, сопоставляя их с тем, что требуется работодателю. В качестве второго необходимого компонента можно выделить такие личные качества как активность и коммуникабельность, способность понимать и договариваться, убеждать и достигать поставленных целей. Конечно, все это складывается в такое понятие как «опыт», отличающее профессионала от дилетанта.
В последнее время появилось достаточно много новых рекрутинговых компаний. Какое положение на рынке они занимают?
Конечно, для того, чтобы открытая компания начала приносить прибыль, необходимо достаточно много вложений с саму компанию. То есть первое время, можно даже сказать, первые годы, это работа на энтузиазме, практически полевые условия выживания. Если же компания с успехом проходит это испытание, то она действительно готова к конкуренции. Ко времени, когда она действительно заявляет о себе на рынке, у нее, как правило, уже есть собственное имя и опыт. Такой долгий процесс завоевания «места под солнцем» связан с тем, что собственных специалистов, как правило, необходимо вырастить практически с нуля. Приходится, соответственно, ждать, пока молодой специалист начнет «возвращать» вложенное.
Что можно сказать об АКПП? Как вы оцениваете деятельность этой организации?
АКПП - ассоциация консультантов по подбору персонала. Ассоциацию можно назвать своего рода профессиональным сообществом. Конечно, есть положительные моменты. Допустим, в решении вопросов, связанных с правовыми конфликтами, многое стало более ясно. Более того, в рамках сообщества достаточно просто организовать какие-то виды контактов, обмен новостями, проведение тренингов и семинаров. Возможна стала такая форма работы, как конференции. Результат этого в плане профессионального роста и обмена опытом очевиден.
Недавно разбиралось дело о конфликте между российским холдингом «Анкор» и украинским «Анкор СВ». Как проходила комиссия? Каковы результаты разбирательства?
Конфликт разбирался этической комиссией АКПП. Для многих остался непонятен механизм разбирательства. О самой процедуре мнение положительное, но при этом осталось ощущение нерешенности конфликта.
Насколько мне известно, спор возник вокруг названия фирм. Для агентств, существующих достаточно долгое время, это существенный удар по их правам. Что в итоге предложила комиссия в качестве решения спорной ситуации?
Российский холдинг оспаривал право украинской компании на использование товарного знака «Анкор». Естественно, это вызывает сопротивление и со стороны украинской компании. Товарный знак принадлежит им с 1994 года. С этим названием они начинали и развивали свою деятельность, с ним они хотели бы ее и продолжить. Комиссия, конечно, всегда заинтересована в мирном урегулировании конфликтов. Ее призыв к тому, чтобы «жить дружно», не имеет правовых последствий. Конфликт можно назвать нерешенным. Украинская сторона приняла решение о переведении вопроса в юридическую плоскость, подав судебный иск.
Разбирательство будет проходить между российским и украинским «Анкорами»?
Нет, в данном случае ответчиком будет Государственный Департамент интеллектуальной собственности Министерства образования и науки Украины и российское ЗАО «Анкор Менеджмент». Выдавая лицензию на сходный товарный знак, департамент тем самым нарушил наши права на товарный знак. Схожие названия вводят в заблуждение потребителя, тем более, что агентства предоставляют услуги одного ряда. Комментарии о ходе разбирательства и решении суда будут даны после вынесения постановления о деле.
Как вообще вы оцениваете работу такой организации как АКПП? Можно ли назвать какие-то положительные результаты этой работы?
Безусловно, можно оценивать работу комиссии как положительную. Вообще сам факт появления подобной организации говорит о «взрослении» рынка рекрутинга и некоторой его структурации. Появляется потребность регулирования работы различных агентств, причем система претендует на многоуровневость. В связи с этим появление организации, которая решает внутренние противоречия и способная налаживать контакты как внутри сообщества, так и с другими организациями, вполне закономерно.
Вы заговорили о появляющейся в последнее время структуре рынка рекрутинга? Что она из себя представляет?
Можно выделить три сегмента в этой структуре, или три уровня. Наименее малочисленны компании, претендующие на закрытие сложных вакансий. Есть некоторая закономерность данной ситуации: для закрытия таких вакансий требуется высокая профессиональная квалификация рекрутера, что, естественно, включает опыт и некоторые личные способности. Далее следуют компании, осуществляющие рекрутмент полного цикла. Они, как правило, сотрудничают с другими провайдерами. Оплачиваются их услуги по достижении успеха. Также можно выделить большое число компаний, работающих в пассивных формах рекрутмента. Это подбор по базам данных, объявлениям, с самозаявляющимися претендентами. Существование данной структуры в последнее время очевидно. И здесь уже можно говорить об органе, регулирующем взаимодействие внутри данной структуры, в том числе перемещение консультантов-рекрутеров. Если в какой-то фирме есть специалист, возможности которого превышают возможности самой организации, его естественная реакция - искать другое место работы. Прежде переход в другую фирму мог породить некоторый конфликт. Сотрудник уносит с собой не только собственный опыт и умения, но и наработанную клиентскую базу. Фирма несет большие потери при этом. Существование АКПП позволяет регулировать подобные переходы, как в плане правовой основы, так и в плане компенсаций компании, теряющей сотрудника. Поскольку руководителю сложно будет удержать сотрудника, нуждающегося в росте, его попытки в этом направлении, как правило, обречены на провал, получение компенсации для него - достаточно удобный и вполне приемлемый вариант.
Как на практике происходит подобный переход? Какую роль выполняет в данном случае ассоциация?
Возможно два варианта - «за прошлые заслуги» и «инвестиции в будущее». Сравнить систему, которая только начинает отрабатываться, можно с футболом. Там уже давно практикуются переходы игроков из одной команды в другую, из более слабой лиги в более сильную. Соответственно, команды и клубы ведут борьбу за игроков, предлагая те или иные преимущества при переходе. Ассоциация делает более гибкой процедуру перехода. Я уже говорила, что агентства можно поделить по уровню на три разряда. АКПП создает вариант карьерной иерархии, объединяя между собой несколько агентств.
В проекте - создание школы при ассоциации, позволяющей получить первоначальные навыки рекрутинга. Таким образом агентства первого уровня могут направлять туда своих новичков, не отвлекая свои внутренние ресурсы. Причем создание единого пространства, единой ценностной системы позволяет быть уверенным в результате обучения.
Такая система позволит удовлетворить интересы всех сторон - как крупных, так и мелких компаний. Первые получают квалифицированных сотрудников, уже имеющих опыт работы, вторым же не приходится самостоятельно устранять последствия потери сотрудников. На замену им приходят те, кто уже знаком с характером работы в рекрутинге.
Можно сказать, что создание ассоциации - выход рекрутинга на новый уровень, качественно иной характер работы, когда не отдельные фирмы ведут борьбу за существование как на рынке подбора кадров вообще, так и между собой, но их деятельность регулируется некоторыми органами управления, конфликты решаются правовыми методами.
Да, все верно. Мы можем быть уверены, что говорим на одном языке с членами ассоциации. Вступление предоставляет некоторые гарантии и преимущества, в том числе те, которые мы с вами уже обсудили. Вообще ситуация на сегодняшний день характеризуется открытостью к диалогу. Мы готовы обсудить все возникающие вопросы как относительно работы агентства, так и вопросы, касающиеся вступления в ассоциацию. Каждый желающий может задать свой вопрос на нашем сайте или же на форуме.