Гендерные стереотипы до сих пор продолжают доминировать, но это не означает, что так будет всегда, рано или поздно, они начнут слабеть. Причина этого не только экономическая, но и психологическая. Это означает, что женщины, по сравнению с мужчинами, обладают большей психологической эффективностью видов лидирования, психологическая гибкость, дающая возможность не просто открыть собственное дело, но и удерживать его, несмотря на агрессивный окружающий мир.
Стили лидерства: «двойной репертуар» управленческих методик успешного менеджера.
Результаты исследований показывают, что у успешного менеджмента нет пола. Эффективному менеджеру свойственен двойной репертуар управленческих технологий – как мужской, так и женский, т.е. смешанный тип лидерства, у которого нет конкретных половых признаков.
Рассматривая особенности женского и мужского лидерства, нельзя выделить кардинальных отличий в женском и мужском менеджменте, но можно определить несколько особенностей, которые обуславливаются различной психологической структурой женской и мужской личности.
Э.С. Чугунова и Ф.Н. Портнова в своей работе выявили отличие в ориентации руководителей разного пола: мужчины, в отличие от женщин, большую значимость придают качествам, определяющим эффективность профессиональной деятельности и порядку взаимодействия коллектива. Для женщины-руководителя более важными качествами являются морально-нравственные и те, которые определяют интерактивную функцию общения.
В простых задачах и структурированных ситуациях, а также при обстоятельствах с повышенной неопределенностью более эффективным считается мужской стиль руководства, а в рутинных условиях более эффективным будет женский стиль.
Отечественная социальная психология представляет стили лидерства и их специфики работами А.Л. Журавлевой, В.А. Хащенко и Н.Н. Хащенко.
Предложением А.Л. Журавлева было различать следующие стили руководства: директивный, коллегиальный и попустительский. Исследователи пришли к выводам, что половой фактор влияет на разную выраженность ключевых компонентов и видов личного стиля руководства. Нашли отличия способов взаимодействия руководителей разных полов с коллективом: женщины склонны к промежуточному и комбинированному стилю. Комбинированный стиль руководства включает в себя директивный, коллегиальный и попустительский составляющие. Он дает женщинам-руководителям возможность большей, чем у мужчин, социально-психологической эффективности.
Директивность и попустительство присутствует в женском стиле руководства по причине пониженной выраженности коммуникативных и педагогических качеств личности. Развитие высокого уровня этих качеств повлечет развитие коллегиальной составляющей стиля лидерства.
Данные результаты исследований принадлежат к «дорыночному пероду», однако их подтвердили исследования О.Самарцевой и Т.Фоминой в 1998 году и исследования 2000 года, при которых применялись аналогичные методики, но в более широком спектре.
Самарские социологи в своих исследованиях опирались на концептуальную идею, предложенную В.Радаевым. Для анализа отношений руководителей и подчиненных он использовал четыре концептуальные переменные: партнерство, фратернализм, патернализм и бюрократизм. Для выстраивания ключевых стратегий обозначаются следующие переменные:
- установление дистанции с подчиненными;
- способ принятия решений, методика осуществления принятых решений;
- способ контролирования осуществления исполнения решений;
- метод организации труда;
- вид ответственности за принятые решения;
- уровень формальности отношений, участие в проблемах подчиненных.
В такой системе базой взаимодействия в пределах бюрократизма считается административная иерархия. Каждый работник имеет конкретные функциональные обязанности.
Контролирует работу отработанная процедура периодических проверок. Так как сферы ответственности разделены, то за недочеты в работе несет ответственность определенный исполнитель. Взаимодействия руководителя с подчиненными деперсонифицированы и не превышают служебной среды.
Патернализм ярко выражает иерархичность отношений. Решения принимает только руководитель, подчиненные должны быть к нему лояльны. Руководитель объединяет компанию утверждением собственного влияния. Исполнители, при необходимости, могут друг друга замещать. За провал в работе несет ответственность весь коллектив. Взаимодействия имеют личностный характер, но иерархия соблюдается строго, в заботу руководителя входят и нерабочие проблемы подчиненных.
Фратернализм же сглаживает иерархию в отношениях, решение принимается коллегиально, оно обсуждается и разъясняется с подчиненными. Подчиненные также более самостоятельны в выполнении работы. Не предусмотрены регулярные проверки. Рабочий процесс достаточно гибок и предусматривает участие руководителя и остальных участников. Неудачи являются бедой всего коллектива. Отношения близки к неформальным отношениям, нет строгого разделения на рабочие и нерабочие проблемы.
В партнерстве иерархия выражена неярко. Вопросы решаются в ходе общего обсуждения, где каждый сотрудник принимает участие соответственно своей квалификации и предлагает свое решение относительно его компетенции. Каждый работник имеет конкретные обязанности, руководитель не вмешивается в их работу, не предусмотрен даже текущий контроль. Но на каждого конкретного сотрудника возлагается ответственность за конкретную работу. Присутствует коллегиальный стиль, но отношения деперсонифицированы, проблемы, не касающиеся рабочего процесса, не должны влиять на работу.
При бюрократических отношениях руководителю отведена роль начальника, в партнерстве начальник ближе к хозяину, в фратерналистской стратегии начальник сопоставляется с лидером, а при партнерстве он координатор.
О.Самарцева и Т.Фомина, опираясь на описанный подход, при исследовании частных предпринимателей получили результаты, что женщины-руководители склонны к фратернализму (лидер) и партнерству (координатор), которым характерна меньшая дистанция власти, чем патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Однако, партнерство в женском варранте характеризуется формальными отношениями, фратернализм – неформальными.
Женский стиль управления имеет интересное отличие от мужского, состоящее в том, что женщины больше демонстрируют смешанные стратегии: координатор-лидер, координатор-начальник и хозяин-лидер.
Такие стратегии наблюдались авторами в половине случаев из участников тестирования. Результаты исследования такой же методикой мужских стилей управления, показали, что мужчины выбирают какую-то одну стратегию поведения. Только в одном из десяти случаев был зафиксирован смешанный стиль.
Проанализировав результаты исследования конкретных параметров, относительно ранее указанных четырех стилей управления, психологи пришли к выводу, что при отношениях с подчиненными женщины-руководители придерживаются фратерналистского и бюрократического стиля поведения (60%), а значит, два варианта поведения: или демонстрация четкой дистанции власти, или отсутствие упора на иерархическую структуру в отношениях с подчиненными совсем. Мужчины в такой ситуации выбирают в основном патерналистский стиль поведения и иногда – фратерналистский.
Решения принимаются женщинами с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, то есть варианты решений активно обсуждаются с подчиненными. Параллельно этому, женщинам более свойственен бюрократизм в сравнении с мужчинами в принятии решений. Привлекает внимание то, что при формировании решений мужчины больше ориентируются на партнерство, чем женщины, что является парадоксальным явлением.
Метод организации труда при женском управлении в основном представляет собой конкретное распределение функций по выполнению решения, которые, в случае необходимости, можно передавать. При выполнении задания может принимать участие и руководитель. В таком случае женщины более бюрократичны, чем мужчины. Мужчины же больше склонны к партнерству.
При использовании «управленческой решетки» Блейка и Моутона, результаты исследования показали, что, несмотря на сложившееся мнение, женщины-руководители, имеют такое же соотношение распространенности ориентации на задание (60%) и ориентации на человека (40%), как и мужчины. В общем, проявляется больший интерес к работе, чем к человеку. Следовательно, восприятие руководителей-женщин менее эффективными, по сравнению с мужчинами (считается, что сосредоточение женщин на построении гармонии отношений между людьми приводит к снижению внимания к результатам производства при достижении результативности деятельности организации), данные исследования не подтверждают.
Проведенные исследования стилей лидерства женщин и мужчин среди директоров акционерных обществ, при участии 120 директоров, еще раз подтвердили, что женщины более пластичны в создании менеджмента и применяют наиболее эффективные стили лидерства, а не придерживаются только одного стиля. Но в этом исследовании смешанные стратегии применяли уже не один из десяти, а четыре из десяти мужчин.
Материалы интервью показывают, что женщина реализует эффективно и «стратегии выживания» и стратегии развития, она строит осторожные отношения с партнерами и не использует рисковые стратегии. Но это совсем не означает, что женщина никогда не рискует и не умеет это делать. При опросе директоров разного пола, на вопрос «как часто случается рисковать в процессе работы», ответы были примерно одинаковые у обоих.
Более 50% мужчин-менеджеров, начальниками которых являются женщины, довольны их работой как руководителя и не желают менять управление. Свыше 40% менеджеров-мужчин недостатком женщины-руководителя считают жесткость, в не мягкость, как многие считают. Такие оценки вполне правомерны и оправданы, что подтверждается анализом восприятия женщин-руководителей менеджерами и коллективами предприятий.
Проведение анализа мужского и женского менеджмента подтверждает то, что женщины-руководители нисколько не проигрывают мужчинам, а иногда их действия приводят к большему успеху и более устойчивому существованию их предприятия.
На основании интервью, сделано заключение, что женщинам свойственен стиль лидерства, базирующийся на эмпатийных и вознаграждающих методах, а мужчины склонны к принуждению и экспертному стилю. Но, ни те, ни другие не придерживаются какого-либо одного стиля лидерства. Эффективные менеджеры реализовывают именно смешанные стратегии лидерства.
Проведение исследований среди руководителей частного бизнеса, так же как среди директоров компаний, подтверждает, что недопустимо преувеличение специфики мужского и женского лидерства.
Лидерские качества человека определяются не половыми различиями, а имеют одинаковую природу. Результаты исследования показали, что из общего ряда качеств, позволяющих быть успешными в руководстве предприятием, пять из девяти присутствуют у участников обеих групп одновременно.
Примерно одинаковые качества мужчин-руководителей и женщин-руководителей выявлены следующие: способность принимать верные решения и действия в конфликтной ситуации и при угрозе риска, стабильная готовность к переменам, способность к новациям, эффективное применение навыков и способностей окружающих людей, противостояние нажиму и давлению, отстаивание своей позиции.
Данные результаты примерно совпадают с концепцией андрогинной теории лидерства, утверждающей, что успешные схемы лидерства способны реализовывать руководители, которые, не зависимо от пола, обладают психологическим репертуаром и женщин-управленцев, и мужчин-управленцев. То есть, мужчины с женщинами равносильны в психологических способностях к управлению организацией и половые характеристики не являются ограничителями для результативного менеджмента. Женщины имеют более высокую ответственность и дисциплинированность в сравнении с мужчинами на фоне достаточно гибкого применения всего арсенала управленческих методик.
Одна из женщин-директоров считает, что женщины в качестве управленцев лучше мужчин тем, что они способны думать и как мужчины, и как женщины, а мужчинам этому приходится еще учиться. В этих словах присутствует значительная доля истины.
Следовательно, нельзя доверять стереотипам, тем более расходящимся во мнениях.
Наше проведенное исследование ориентировано на использование обширного комплекса техник. В него вошли и интервью с управленцами, и тестирование персонала, членов команд менеджеров. Результаты доказывают, что для успешного менеджмента не имеет значения половая специфика. Он определяется действительным социально-экономическим положением предприятия. Стратегии выхода из кризиса мужчин и женщин очень схожи между собой, но женщины уделяют больше внимания «фактору персонала», выражая патерналистские направленности в отношениях со своими сотрудниками. Отличия стилей лидерства мужчин и женщин проявляются в большей склонности женщин-управленцев к комбинированным стратегиям, соединяющим разные модели лидерства. А мужчины склоняются к определенной модели лидерства и не присоединяют к ней технологии других типов.
Исследование показало, что сотрудники компаний относительно довольны женским управлением, а члены команд управления имеют неоднозначные оценки эффективности женщины-руководителя. Члены команды управления женского пола менее довольны женским руководством, чем мужчины. Сами же руководители женского пола имеют вполне положительную Я-концепцию, одновременно показывая недовольство «мягкостью» своих менеджерских технологий. Коллектив организации не считает женщину-управленца менее волевым лидером и считает, что женщина-руководитель не является психологически-податливой. По данным теста Блейка-Моутона, и для мужчины и для женщины руководителя на первом месте при обработке и утверждении управленческого решения, находятся интересы и задачи компании, а не человек.