Каков образ успешного руководителя? Он жесткий, добивающийся своего в любом случае или демократ, способный пойти на разумный компромисс? Если руководитель жесткий, то его боятся, а мягкий – редко уважают, но любят. Как руководителю выбрать стиль, тем более, если он начинающий руководитель?
Руководитель компании по туризму, Вероника Р, написала письмо в редакцию, в котором рассказала о том, что боится потерять доверие и уважение сотрудников: Так сложилось, что идеальный руководитель для подчиненных представляется обязательно жестким. Но я никогда не считала, что для того, чтобы добиться своего, надо использовать давление. Не научилась я «строить» сотрудников. Если мне нужно, чтобы подчиненный выполнил задание, я не ставлю его перед фактом, я считаю, что сначала нужно все обговорить.
Но такое обращение с сотрудниками зачастую приводит к тому, что задача так и остается невыполненной. Поэтому такая гипердемократичность вредна не только для моего имиджа. Но, с другой стороны, каждый раз конфликтовать с подчиненными и принуждать их к действию тоже нельзя. Подскажите, нужно ли мне развивать в себе жесткость и как это сделать?
Это письмо прокомментировал Павел Безручко, старший консультант компании «ЭКОПСИ Консалтинг»: мне часто приходится разбирать подобные ситуации, когда руководитель не способен стоять на своем. Компромисс является вполне хорошей тактикой. Но, когда способность договориться – это все, на что способен руководитель, то плохо. Такая же ситуация, если руководитель постоянно «прессует» своих сотрудников, тупо добиваясь от них выполнения поставленного намерения. Руководитель по-настоящему свободен, когда он владеет несколькими инструментами. Если у него всего лишь молоток, то он может только забить гвоздь, а, если только гаечный ключ – завинчивать гайки. Нужно так развить свои способности влиять на других людей, чтобы быть способным добиться любой поставленной цели.
Многие руководители выбирают все таки жесткое давление. В некоторых ситуациях это действительно необходимо. А другие, как наша читательница, хотят научиться этому стилю, потому что не могут «построить» своих подчиненных. А вы задавали себе вопрос, почему у вас это не получается? Связано ли это с неуверенностью в себе или с боязнью обидеть человека? Вспомните, было ли так, что вы кого-нибудь убедили в чем-то жесткостью. Проанализируйте, что вам помогло тогда в этом, какая тактика. Если вы выясните, что мешает вам уверенно управлять людьми, то можете начинать тренироваться быть жестким руководителем, а со временем отработать этот навык.
А для чего вы хотите «строить» подчиненных? Это просто желание или это действительно необходимо? Подумайте, если ваших подчиненных нужно постоянно «строить», то может быть вам стоит задуматься о смене коллектива на более инициативный, самостоятельный и заинтересованный коллектив? Вы считаете, что важнее «построить», чем заинтересовать, привлечь к участию, сделать человека единомышленником?
Способы настоять на своем:
- проведите границы вашей уступчивости. Составьте список из 10 пунктов или меньше того, на что вы никогда не согласитесь. Держите его всегда перед глазами и обязательно соблюдайте.
- Задайте себе время, которое вы можете выделить на «уговаривание» сотрудника. Пусть это будет 10-15 минут, соблюдайте эти рамки. Тренируйтесь перед зеркалом повторять фразу: «Нет, значит, только нет».
- Если у вас есть такие сотрудники, которым удается вами манипулировать или оказывать на вас психологическое давление при прямом контакте, то ему отдавайте распоряжения в письменном виде.
- Займитесь спортом, обязательно тем, где компромиссу места нет, например, скалолазанием или горными лыжами. Ведь вы не можете съехать с горы наполовину или наполовину забраться на нее.
- Помните, что конфликт в разумных пределах это нормально, а не ужасно. Иногда полезно прибегать к обострению разговора или отношений.
Кто не согласен – свободен!
Павел С., руководитель отдела по производству наружной рекламы, возникла другая ситуация:
Я стал начальником год назад и пришел к выводу, что это подчиненные делают из нормального человека «сволочь». Не пытайтесь наладить дружеские отношения, войти в их положение – все равно истолкуют, как твою слабость и станут на тебе ездить. Вместо работы и достижения результатов они будут пояснять тебе, почему твое поручение невыполнимо. Я испытал это на себе и решил действовать по другому. Теперь мои поручения не обсуждаются, а выполняются и очень быстро. «Несогласный» выходит из игры.
Результатом такой политики являются высокие показатели отдела. Но есть минус – я остался один: меня не зовут на посиделки, не обсуждают со мной футбольные матчи. Нельзя сказать, что я доволен такой ситуацией, но другого способа эффективного управления я для себя не вижу. А есть ли он вообще?
Это письмо прокомментирует консультант по решению трудовых конфликтов, независимый психолог, Клавдия Ольман:
Судя по практическому опыту, таким методом поступают многие начинающие руководители. Постоянной активностью и чрезмерным контролем над подчиненными они компенсируют чувство беспомощности и заниженную самооценку. Такой руководитель не верит в собственный успех и даже после того, как хорошие результаты достигнуты, он боится, что все может рухнуть. Такой руководитель надолго не задержится, надо срочно менять тактику. Ослаблять дисциплину не нужно, обязательно продолжать следить за исполнением распоряжений. Но, Павлу надо чуть-чуть расслабиться и начать получать удовольствие от своей работы и работы подчиненных.
Будьте уверены, люди это увидят и оценят. Нередко, что жестких руководителей любят даже больше, чем мягких, но только, если его жесткость имеет основание и последовательность, а руководитель на самом деле выдающийся человек. Вспомните русскую историю, Петра I, маршала Жукова и в современном мире немало представителей.
Значит, Павлу надо начать с себя – поверить в свою исключительность, в свои силы, ведь не зря именно его назначили руководителем отдела, надо начинать уступать в мелочах сотрудникам, обращать внимание на их мнение, радоваться их успехам. А при обращении к жестким правилам, устанавливать их надо для всех, том числе и для руководителя, для него даже в большей степени. Вот в этом и заключается одновременно такой простой и сложный секрет успешного управления сотрудниками.
Как остаться жестким руководителем и заслужить любовь сотрудников?
Соглашаясь с мнением подчиненного, подчеркните, что ответственность за результат также полностью ляжет на него. Может быть, он больше и не станет так упорно настаивать на своем мнении. Но, в случае, если подчиненный оказался действительно прав, то никогда не прибирайте его успех себе.
Работу подчиненных оценивайте беспристрастно, а оценку работы оглашайте открыто. В оценках проявляйте последовательность, иначе вся ваша жесткость будет казаться придирчивостью и личной неприязнью.
Если результат работы сотрудника вас не устраивает, то постарайтесь сделать что-то для его улучшения, сами или с помощью других сотрудников. Иначе, подчиненным будет казаться, что от них требуют невозможного.
Не замыкайтесь в себе и не панибратствуйте. Определите границы неформальных тем, которые можно обсуждать подчиненным вместе с вами, сами с ними разговаривайте на эти темы, например, о кино, о футболе. Другие разговоры игнорируйте. Соблюдайте принцип равноудаленности, т.е. все подчиненные одинаково приближены, никто не ближе других.
Будьте таким же бескомпромиссным и жестким и к своему прямому руководителю. Иначе вы будете выглядеть двуличным и никогда не станете уважаемым руководителем.
Последуют ли советам психологов Вероника и Павел? Вспомним слова американского писателя Джона Мака: «Успешные лидеры прислушиваются к мнению окружающих, чтобы внести изменения». Эти слова могут стать действительным тестом для каждого руководителя. Если у Павла и Вероники получится изменить свое поведение, не потеряв остатки доверия и уважения подчиненных, то они станут руководителями по призванию. Если нет, то лучше им поискать занятие, не касающееся управления людьми. Ведь не всем же дано быть хорошим начальником. Как вам такой компромисс?