Время от времени у любого профессионала возникает соблазн попробовать себя в роли бизнесмена. Особенно это касается специалистов в сфере управления персоналом, которые знают изнутри характерные особенности бизнес-системы. В данном материале мы проанализируем результаты деятельности и расскажем о тех, кто решился уйти в самостоятельный бизнес, занявшись консалтингом (вольнонаёмным) и тех, кто предпочёл трудиться на работодателя.
По мнению экспертов, имеющих опыт как провайдеров тренинговых услуг и заказчиков перспективы продвижения HR- специалиста в частном предпринимательстве напрямую зависят от его профессионализма, любви к своему делу и желанию самосовершенствоваться. Во всех наших историях лежит реальный опыт наших экспертов, что делает материал наиболее ценным.
Александр Бражник ( Center for Creative Leadership), руководитель направления тренинга (Россия):
— Решение двинуться в управление персоналом, а точнее говоря — в обучение и развитие, произошло в 1995 году. Именно тогда я четко осознал, что хочу работать в высокодинамичной бизнес-среде, обязательно связанной с людьми, способствовать их улучшению, где бы пригодились мои природные актерские навыки и способности работать с группами людей. Тогда еще не существовало таких профессий, как бизнес-тренер или тренинг-менеджер, но именно этим мне хотелось заниматься. Поступив в аспирантуру, я принял решение собрать «живой» опыт обучения и развития в западных компаниях, отправившись учиться и работать сначала в Ирландию, а потом в Англию. Мой первый опыт участия в тренингах, а потом и непосредственного его проведения произошёл в Англии 10 лет назад. Я работал менеджером по продажам в крупной мультинациональной компании и в рамках вхождения в должность принял участие в тренинге продаж. Мое внутреннее «я» кричало в течение двух дней: «это именно оно, это то, чем я хочу заниматься в своей жизни!». Несколько лет спустя я вернулся обратно в Россию, работал руководителем направления обучения в компании Peugeot, а после этого несколько лет занимался обучением руководителей и сотрудников в компании Mars. Меньше года назад я перешел в российское отделение компании Center for Сreative Leadership, одного из мировых лидеров в обучении руководителей среднего и высшего уровня.
Хочется сказать, что каждому свое. Почему-то есть мнение, что тренинги — это достаточно тупиковая ветвь в развитии карьеры менеджера — с нее либо идут в HR-директоры, либо на внешний рынок — в фрилансеры или провайдеры тренинговых/консалтинговых услуг. На самом деле путей больше. В моем случае случилось пройти по проторенной дорожке, по той, которой прошли многие до меня и еще большее количество после. Проработав несколько лет в Mars, который славится на рынке одной из лучших систем обучения и развития в России, я стал осознавать, что мне хочется большего разнообразия и сложности задач, меньшей погруженности во внутрикорпоративные баталии и более академичную, читай университетскую, среду.
Мое знакомство с практикой работы российских тренинговых компаний немного охладило мой пыл. Как-то все было не очень серьезно, уж очень сильным был фокус на зарабатывании денег без особой глубины проработки программ, серьезной кастомизации и четкого позиционирования. Я четко знал, что мне нужна западная компания с долгой историей и сильной экспертизой, серьезным подходом к обучению, детально проработанными программами и решениями. И еще мне очень хотелось сфокусироваться на программах для руководителей по эффективному управлению и лидерству, что еще более сужало мой выбор. Я знал, что такие компании существуют, в Mars очень широко использовали ведущих провайдеров обучения в США и Европе. Но они почему-то совсем не хотели выходить на российский рынок.
В прошлом году на выставке Trainings EXPO я увидел стенд американской компании Center for Creative Leadership (Россия) и был приятно удивлен их выходом на российский рынок в турбулентное время. Я знал компанию очень хорошо, так как Mars — один из их глобальных клиентов по обучению руководителей. Осталось дело за малым, принять решение возглавить направление обучения в российском офисе. И здесь мой внутренний голос, впрочем, как и многие друзья-коллеги, стал нашептывать, что это далеко не самое безопасное решение переходить во времена кризиса из стабильного шоколадного бизнеса в новый проект.
Но возможности в направлении мечты надо реализовывать. Так поступил и я.
Что касается перспектив HR-специалиста, опять же все очень зависит от самого человека. Я действительно верю, что мы имеем в жизни то, что хотим и готовы иметь. В этой связи перспективы зависят от того, что каждый из нас хочет или готов иметь в своей жизни. В моем случае это разные клиенты с разнообразными задачами и проблемами, а значит разработка кастомизированных, новых решений, а также продажи, маркетинг и управление командой тренеров. Я думаю, что одним из шагов в моем карьерном развитии в будущем будет создание тренинговой компании, поэтому настоящий опыт выхода CCL на рынок является для меня просто бесценным опытом создания компании с нуля.
Перспективы человека зависят от того, что каждый из нас хочет или готов иметь в своей жизни
Сейчас во многих западных компаниях эйчар становится бизнес-партнером не только на словах, но и на деле. Более того, все больше компаний от заявления о бесценности человеческого капитала переходят к реальному его осознанию и реализации конкретных проектов. В этой связи работа в отделе персонала становится одной из важных ступеней в развитии лидеров будущего, наравне с работой в отделе продаж или на производстве. Являясь бизнес-партнером в одной из функций, вчерашний специалист отдела кадров вовлечен в принятие финансовых, производственных и иных бизнес-решений. А отсюда прямая дорога в любую из перечисленных бизнес-функций, будь то производство, продажи или закупки. Для тех же, кто видит себя только в сфере HR — дорога в еще более узкую специализацию. Это касается, к примеру, специалистов по компенсациям и льготам или по обучению и развитию. А отсюда прямая дорога на внешний рынок — в консалтинговую компанию или работу по удаленному сотрудничеству — именно здесь ждут и ценят узкоквалифицированных профессионалов в сфере людских ресурсов.
Хочется сказать, что, побывав на той стороне баррикад, мне будет легче прописывать план военных баталий и реализовывать его. Но в этом есть только часть правды. Когда я работал в компании и заказывал тренинги, мне казалось, что очень сложно найти провайдера, который смог бы качественно разработать и провести тренинг под твои потребности. Не спасала и четкость технического задания, и детальное описание критериев качества программы. Казалось, что тренинговые компании не способны понять твою внутрикорпоративную культуру и кастомизировать свою программу под нее.
Сейчас, смотря на ситуацию с другой стороны, вижу, как часто заказчик не может описать того, что он конкретно хочет от разработчика программ, и как сложно дается ему принятие решения, особенно в программах развития лидерства для руководителей высшего уровня, поскольку стоимость ошибки или промаха уж очень заметна.
В этой связи, с одной стороны, опыт работы на стороне заказчика очень помогает, ведь ты понимаешь, как устроен бизнес, как принимаются решения в крупных корпорациях, как лучше работать с внутренними клиентами и продвигать решения. Но с другой стороны, чем больше узнаешь, тем больше понимаешь, как многого ты не знаешь.
Дмитрий Артюшкин (Киевэнерго), директор по персоналу компании:
— В «сознательный» HR я пришел на последнем курсе учебы в Университете нефти и газа в Москве. На пятом курсе активно искал постоянную, серьезную работу. В результате меня пригласили в компанию Mars и как выпускнику предложили на выбор несколько направлений. Я выбрал сферу HR. Потому что, во-первых, было очень любопытно, как все в компании устроено, а данное направление — это площадка, с которой виден весь бизнес в различных разрезах и ракурсах. Во-вторых, оказалось, что все, чем я занимался в свободное от учебы время, так или иначе, было связно с темой управления людскими ресурсами.
Например, участвовал в проектах по социальной адаптации молодежи в родной Рязани. Это были общественные проекты, нацеленные на развитие молодежного потенциала города, в рамках которого круглогодично проходили различные мероприятия. Во время учебы я работал менеджером в культурно-развлекательном комплексе. Работая там, я, в том числе, отвечал за функции подбора, обучения, мотивации персонала и т. д.
До сих пор я горжусь полученным там опытом и теми решениями, которые были реализованы, а что самое интересное, все это было сделано исходя из интуитивных соображений и пользы для дела, и только придя в Mars, узнал, что все это называется сферой HR.
На мой взгляд, специалисты всегда востребованы в различных бизнесах, профессиональный путь может быть разнообразен, все зависит от собственного выбора и тенденций рынка. Если говорить о консалтинге и тренингах — то перспективы такие же, как и во всех других сферах. Отличие только в том, что последние годы рынок этих услуг был взрывообразный, что породило большое количество собственников, руководителей, консультантов и тренеров с мизерным опытом и сомнительной квалификацией. Сейчас ситуация изменилась, многие «треснулись головой о землю» и остались «за бортом» бюджетов компаний и рынка труда. Со временем каждый из упавших придет в чувство и будет повышать свою квалификацию или уже не сможет вернуться в этот бизнес. Если говорить о перспективах как о тенденциях, то рынок, с моей точки зрения, будет благоприятным в первую очередь для тех направлений, в которых очень хорошо можно спрогнозировать результаты, где на пальцах можно объяснить, сколько и чего нужно сделать, чтобы получить конкретный результат.
Например, это системы и методы мотивации, оценки, и даже такая подзабытая тема, как нормирование .
Некоторые склонны думать, что опыт работы в компании является преимуществом, поскольку получено понимание того, как устроен бизнес изнутри и какие там проистекают процессы. Но я считаю, что такой опыт может быть вреден, ведь, во-первых, управленческие и корпоративные культуры разнообразны, и то, что с успехом проходит в одной организации может быть неприемлемо для другой. А во-вторых, консультанты или тренеры зачастую грешат тем, что настойчиво пытаются внедрять в новых проектах решения, которые были приняты ранее в компании-работодателе.
Ирина Маркасьян. центр развития персонала компании «АХА Украина» руководитель:
— В сферу управления персоналом я попала в 2002 году в качестве директора учебно-методического центра. Моим руководителем был заместитель председателя правления крупной страховой компании. Он возглавлял департамент развития, объединяющий отдел маркетинга и рекламы, кадровую службу и учебный центр. До этого у меня уже был восьмилетний опыт бизнес-тренерства, 15-летний педагогический стаж, опыт завуча по внеклассной работе, собственный предпринимательский опыт. Все вышеперечисленное не помогало мне в решении той главной задачи, которую передо мной поставил топ-менеджер, а именно в создании в компании корпоративного университета. В общем и целом я знала, чем заниматься, но как выстраивать систему — имела смутное представление. Книги, семинары (вернее, их отсутствие) помочь не могли, на тот момент не было человека, который просто сказал бы: делай раз, делай два. Надежда была на собственный энтузиазм, интуицию и опыт (а точнее — «шишки») коллег. Опыт коллег изучался по статьям в Интернете, на форумах и конференциях. На семинарах, пусть и другой тематики, я тоже не дремала, засыпала участников вопросами, напрашивалась «в гости» посмотреть, как в других организациях все устроено.
Тесная взаимосвязь с кадровой службой дала возможность создать оптимальную систему обучения с минимальными инвестициями и колоссальной отдачей
Через несколько месяцев появилась четкая картинка желаемого будущего, но я готова была рыдать от того, что мне катастрофически не хватало ресурсов. Увеличивать штат никто не собирался, а закрыть собственными силами обучение всей компании, имеющей около 40 филиалов по всей Украине, было невозможно. С большой благодарностью вспоминаю американского консультанта Грегори Рейтера, который мне подсказывал, что половина проблемных вопросов, связанных с обучением, находятся в плоскости кадровой службы. Именно благодаря его советам, я начала с успехом использовать инсорсинг — внутренние ресурсы компании, опытных и талантливых профессионалов. Научилась разрабатывать для них системы мотивации, нормативные документы, должностные инструкции, учебные договора. Тесная взаимосвязь с кадровой службой дала возможность создать оптимальную систему обучения с минимальными инвестициями и колоссальной отдачей. Компания получила результат в виде роста агентской сети, увеличения объемов продаж, большого количества привлеченных клиентов. В тесном сотрудничестве с HR-cлужбой родились новые программы такие как семинар «Создание системы обучения организации» и «Управление талантами. Работа с кадровым резервом». Эти программы я читала в Москве и Киеве. Они были очень востребованы.
Последние годы и кризисный период внесли корректировки в мои программы. Самыми востребованными остаются «Аssessment и Development-centre — инструменты оценки и развития» и тренинг «Профессия — корпоративный тренер». Я несколько раз уходила из компании в свободное плавание, но всякий раз чувствовала, что рвется пуповина, связывающая меня с живым организмом. Я не могла так же оперативно отслеживать бизнес-реальность, не могла становиться частью тех изменений, к которым приложила столько усилий, не могла корректировать результаты. Поэтому роль «играющего тренера», как выяснилось, наиболее подходящая для меня.
В настоящее время я руковожу центром развития персонала компании «АХА Украина». Я в восторге от перспектив, открывающихся передо мной. Новый опыт в условиях менеджмента европейского уровня гиганта АХА дает возможность реализоваться, внедрить самые смелые решения. Я знаю, что мои предложения будут рассмотрены, современнейшие технологии применены, так как уровень подготовки сотрудников очень высок. HR-специалист, как раньше принято было говорить, — специалист широкого профиля. Работа с персоналом, нормативные документы, бизнес-процессы, оргструктуры, мотивационные системы, системы обучения — это только часть большого списка сферы влияния HR. Часто HR— второе по значимости лицо в компании, что само по себе уже неплохо. HR-специалист может возглавить и департамент развития, и новый интересный проект. Я знаю HR-специалистов, получивших образование в МВА и в настоящее время возглавляющих компании.
Возможности развития карьеры есть у любого сотрудника, главное — не останавливаться на достигнутом. Следует больше инвестировать в собственное развитие, культивировать в себе здоровые амбиции, окружать себя людьми, способными помочь советом и опытом, жить под девизом древних мореплавателей «Плыть не туда, куда ветер дует, а как парус поставишь».
Григорий Хмельницкий, руководитель «Коллегиума тренеров и консультантов»:
— В сферу развития персонала пришел из спорта, педагогики, психологии и бизнеса. А еще раньше были «Артек» и «Молодая гвардия». «Критической массой» стал 12-ти летний опыт активной работы в международной компании JTI на разных позициях, (включая руководящие). Что касается консалтингового бизнеса, я почувствовал, что хобби и работа могут стать одним делом. Сейчас на работу не хожу — я живу ею. Возможности HR-специалиста такие же, как и у других специалистов. Можно назвать себя бизнес-тренером и не бояться о последствии этих слов, как сделали десятки HR-специалистов в условиях кризиса.
На мой взгляд, консультанты и тренеры с опытом работы в HR-подразделениях не имеют никаких преимуществ перед теми, кто не работал штатным HR. Разве только количество сертификатов о прохождении множества тренингов и семинаров за счет компании. Вместе с тем подразделения международных компаний и просто специалисты - эйчары отечественных компаний, где в одном лице и отдел кадров и маркетинг, это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Не позиция определяет преимущества, а бренд специалиста на этой позиции.
Есть такая шутка о желуде: «Если свинья не съест, то дубом станет». Так и здесь: пространство возможностей — от профессии генерального директора в своей компании до успешного фрилансера. И вопрос не в том, на какой позиции эйчар в настоящее время, а кем он хочет стать и что делает для своей «прибавочной стоимости» на рынке труда. И, конечно же, любит ли он то, чем занимается.
Ирина Клочок, директор рекрутинговой компании «Ассоциация профессиональных решений „Имаго“:
— В сферу управления персоналом я пришла тривиально: советская профессия инспектора по кадрам в новых экономических условиях приобрела более широкий смысл. В отдел кадров научно-исследовательского центра Минобороны Украины я поступила на работу сразу после школы. Там я получила четырехлетний опыт общения с многочисленным интереснейшим коллективом. За этот период стала дипломированным специалистом по экономике и широкому спектру коммерческих специальностей, востребованных на то время, — офис-менеджер, оператор ПК, менеджер коммерческой деятельности, специалист по деловому этикету, а также закончила двухлетние курсы иностранных языков.
Следующие два года я проработала специалистом по персоналу в органах прокуратуры Украины, еще несколько лет — в коммерческих структурах (торговля нефтью, сельхозпродукцией, ценными бумагами, юриспруденция). К тому времени я получила образование по специальностям «менеджер туристической индустрии» и «юриспруденция», посетила ряд тренингов. С 2002 года — работала над созданием и руководством службой персонала корпорации «Кохан» (14 направлений бизнеса, наиболее крупные из них — сеть кофеен, ночные клубы, компьютерные клубы, производство кожгалантереи и спецодежды, кирпичный завод, недвижимость, оптовая торговля), где штат компании составлял 750 чел. Именно разностороннее образование и большой опыт работы в различных сферах деятельности позволили мне состояться как успешному специалисту в области управления персоналом.
Для специалистов в области тренинговых услуг сегодня золотое время, ведь значительно возрос спрос на недорогие открытые тренинговые программы
Консалтинг стал логичным продолжением моей деятельности в сфере управления людскими ресурсами. К 2007 году круг моего профессионального общения на 80% состоял из собственников и высшего руководящего состава различных бизнес-направлений, которые регулярно обращались ко мне за профильной помощью в области работы с персоналом (консультации, подбор персонала, разработка систем мотивации и управления персонала). Отказать себе в удовольствии принять участие в интересных и коммерчески выгодных проектах было сложно, к тому же некоторые из них создавали конфликт интересов с моим основным местом работы. Поэтому из разряда наемных работников я перешла в разряд собственников консалтингового бизнеса. Это роскошная возможность выбирать потенциально интересные для себя проекты, иметь трудовую занятость согласно своему настроению и личным планам, сотрудничать на равных с заказчиком услуг, нарабатывать практический опыт в разных сферах бизнеса.
Ближайшие перспективы, на мой взгляд, отнюдь не радужные — программа максимум предполагает удержание позиций на изменившемся «измельчавшем» рынке консалтинговых услуг, отдаленные перспективы — помогать посткризисному становлению компаний и быть проводником изменений в кадровой политике рынка труда. Для специалистов в области тренинговых услуг сегодня золотое время, ведь значительно возрос спрос на недорогие открытые тренинговые программы. То есть существует возможность «обкатывать» новые темы, тем самым пополняя свой профессиональный портфель.
HR-специалист — самая интересная и многогранная профессия в бизнесе. Поэтому, чтобы стать успешным HR-специалистом конкретной компании, необходимо иметь представление об особенностях работы на всех позициях в рамках данного предприятия. Иначе говоря, HR-специалист — профессионал на любой должности от уборщицы до директора, настоящий партнер бизнеса в любой сфере. Карьерные возможности HR-менеджера, на мой взгляд, могут включать такие дополнительные опции, как коуч, тренер, психолог, специалист по профориентации, лидер проектных групп, консультант по управлению процессами и людьми, специалист по организации корпоративных мероприятий и многое другое.
Геннадий Ткаченко, руководитель компании «Джи Ти Эр Ти»:
— Я во многом благодарен тем людям, которых встречал и встречаю на своем профессиональном пути и благодаря которым учусь. Однажды от знакомого я услышал, что в процессе разговора можно узнать гораздо больше о собеседнике, чем он говорит словами. Стало очень интересно, и следующий день я провел в библиотеке института. Конспектировал интересные мысли, так как книг было очень мало, и они считались большим дефицитом. Помню, Леви зачитывали до дыр, передавая из рук в руки. Но и в библиотеке книг было не так уж и много, поэтому начал искать больше, и мне повезло — я попал на первый в своей жизни тренинг, который проводился в 1995 году в общественной организации «Стоик». Так все и началось.
В то время еще было сложно сказать, что такое тренинговый бизнес, так как на рынке Украины работали лишь две тренинговые компании «Тим Трейнинг» и НАУ. Все остальные тренинги — психологической направленности. Длительное время я руководил психологической службой Украинского государственного центра, но здесь мне не хватало творчества и денег. Хотя на тот момент у меня уже была написана первая книга в соавторстве, лекции в педагогическом институте, несколько рецензированных программ и начало диссертации. Я считал себя очень образованным и умным. Но постоянно находил для себя оправдания в отношении фразы «Если такой умный — покажи деньги», считая, что в отношении меня она не работает. Но мне снова повезло, и я встретил еще одного человека, которому очень признателен. Он сказал такую фразу: «Психологи, когда выздоравливают, уходят в бизнес». Это и было последней каплей в отношении моей общественной и государственной деятельности для перехода в бизнес, то есть туда, где ты реально можешь проверить, насколько ты умный и востребованный. Как говорится, мало знать себе цену, важно еще пользоваться спросом.
Все, что мы получаем в этой жизни, — новые знания, признание, уважение, а также финансовую независимость — мы получаем от других людей
Но все оказалось не так просто. Я обошел четыре тренинговые компании с предложением своих услуг как тренера, но, к сожалению, никто так ничего и предложил, обосновывая тем, что у меня нет опыта в бизнес-обучении, а только психологический. Идти в штат корпоративным тренером не представлялось возможным, поскольку такой должности во многих компаниях еще не было. Однажды на одной презентации меня заметил Александр Гурьев, который и показал мне разницу в работе психолога и бизнес-тренера, исходя из международных стандартов Team Training International. Хотя я, наверное, этого не понял бы, если бы не терпение Александра в момент моего обучения. Я счастлив, что мне удалось работать в компании «Тим Трейнинг Украина», сотрудникам которой многим обязан и по сей день. Именно там и началась моя карьера.
Ответ на вопрос «Почему ты занимаешься бизнес-обучением», видимо, приходит уже после того, как ты начал им заниматься. Это вопрос ценностей и убеждений специалиста тренера. Каждому желательно развивать свой талант. Какой он? Ответ в том, что тебе нравится делать и какую пользу ты при этом приносишь людям. Как говорится, вы сможете получить все, что только пожелаете, если только в достаточной степени будете помогать другим, получать то, чего хотят они. Все, что мы получаем в этой жизни, — новые знания, признание, уважение, а также финансовую независимость — мы получаем от других людей. И высшая ценность для тренера — искреннее служение людям.
Основная задача для специалиста в области HR-технологий , на мой взгляд, это - системное понимание бизнеса компании, в которой он работает. И здесь важно скорее не психологическое образование, а экономическое или образование как менеджера (за исключением, если эйчар не работает в отделе оценки персонала). Задача не рассматривать людей в рамках какой-то парадигмы психологической школы, а смотреть на организацию с учетом всех ее структурных подразделений, что позволяет наиболее объективно определять все необходимые кадровые решения и разрабатывать процедуры, которые будут помогать развивать бизнес и достигать поставленных целей.
Как и у любого другого специалиста , карьерные возможности на рынке довольно широкие. Это зависит в каждом отдельном случае от гибкости и личного желания. Должностью HR –директора компании карьера может только начинаться. А не заканчиваться.