Стремясь устроиться на хорошую работу любой человек, конечно, попытается представить себя потенциальному работодателю в как можно более выгодном свете. Конечно, порой такое представление является в большей степени «игрой на публику», то есть, в данном случае, на менеджера по персоналу, который проводит собеседование, а не существующей реальностью. Практически каждый кандидат пытается разрекламировать себя так, как того хочет работодатель, то есть наделить себя такими качествами, которые наиболее важны для той работы, на которую он устраивается.
Такое желание угодить потенциальному работодателю влечет за собой такие последствия, как «приукрашение» своих профессиональных навыков и качеств, или и вовсе прямая ложь. Лгут на собеседовании практически все, поэтому менеджерам по персоналу зачастую бывает очень сложно не ошибиться в выборе достойного кандидата.
Даже самый опытный менеджер может не заметить лжи, если она будет грамотно и четко спланирована, так, чтобы кандидата на этой самой лжи поймать было невозможно. Конечно, все то, что было неправдой о кандидате на собеседовании, потом проявится в работе. Но основная цель этой лжи - трудоустройство, однако, была им достигнута. Далее уже дело техники.
Конечно, можно долго рассуждать на тему того, что любой хороший менеджер по персоналу должен быть еще и грамотным психологом, так как его главная задача - выявить все недочеты кандидата уже на собеседовании, а также понять, как он сможет уживаться с уже сложившимся на предприятии коллективом. То есть, на собеседовании нужно постараться узнать о кандидате как можно больше, чтобы избежать неприятностей в дальнейшем. Зачастую начинаются каверзные запутанные вопросы с целью «поймать» человека на лжи.
Однако, сами кандидаты тоже, как говорится, не лыком шиты. К собеседованию они готовятся очень тщательно, поэтому, если уж они собираются врать или приукрашать, то продумывают свою ложь заранее как раз для того, чтобы их не «поймали». Получается, что выявить такую ложь или притворство практически невозможно, а процент честных кандидатов ничтожно мал. Так что же делать несчастным менеджерам по персоналу в данном случае?
На основе многих социологических исследований было выявлено несколько способов, как заставить кандидатов на собеседовании быть честнее.
Итак, ранее использовался такой способ, как заполнение кандидатом так называемых «тестов-самоотчетов», которые составлялись с целью выявить потенциальную ложь. Однако, такой способ оказался неэффективным, так как данные тесты составлены так, что все же допускают возможность обмана. Ошибка заложена уже в самом названии - «самоотчеты». То есть, кандидат сам себя оценивает, а по сему он может, фактически, писать о себе все, что угодно. Рассчитывать на честность в данном случае не приходится.
Каждый кандидат, прежде, чем устраиваться на работу в ту или иную компанию, как уже говорилось, тщательно готовится. И в первую очередь старается узнать, какие качества требуются работодателю от него на конкретную должность. Поэтому работодателям необходимо сделать так, чтобы подобная информация не просачивалась за пределы предприятия. Это не даст возможности некоторым кандидатам искусственно сделать из себя идеально подходящих. В противном случае, если кандидат заранее узнает все, что от него требуется, - не сомневайтесь, что он все это и предоставит в самом лучшем виде. По крайней мере, на бумаге.
Итак, какие способы существуют у работодателей для того, чтобы исключить возможное искажение правды на собеседовании?
Первый способ - это так называемые «тесты на честность». Вопросы в таких тестах содержат личностные параметры кандидата, поэтому ему становится гораздо труднее понять, что нужно писать в них, а что нет. Вопросы в таких тестах составлены так, чтобы на них было невозможно дать очевидного ответа или продумать его заранее. Именно поэтому подобные тесты обязательно проводят крупные работодатели, которые уже не раз сталкивались с ложью или подменой фактов от кандидатов.
Второй способ можно назвать «пределами разумного». У каждого ожидаемого ответа есть определенный предел, то есть те рамки, выходя за которые в своих ответах кандидат вызывает автоматическое подозрение у менеджера, проводящего собеседование. С помощью такого способа менеджер может легко понять, насколько кандидат врет, то есть до каких возможных пределов он сможет приукрашать представление о себе.
И третий, очень действенный, способ - это внимательное слежение со стороны менеджера, проводящего собеседование, за психическими и психологическими реакциями человека на тот или иной вопрос. Вот тут-то как раз можно вернуться к вопросу о том, что любой менеджер по персоналу должен обладать психологическими знаниями и способностями.
Психологи уже давно выявили некоторые общие критерии, по которым мы можем легко определить - лжет человек или говорит правду. Нужно только запомнить их и во время собеседования пристально следить за мимикой, жестами и речью кандидата.
Рассмотрим эти параметры поподробнее. Психологи утверждают, что человек, который собирается соврать, обязательно затратит на это какое-то время, пусть даже совсем крошечное. Честный человек, в силу того, что он говорит то, что действительно думает, может ответить на вопрос буквально сразу же после того, как он был задан. А вот тому, кто лжет, необходимо будет какое-то время, чтобы «сконструировать» в голове лживый ответ или хотя бы вспомнить его, если он был заранее заготовлен. Таким образом, если при ответе на какой-то вопрос у кандидата возникла пауза, пусть даже совсем небольшая, то скорее всего, он врет или приукрашает, задумываясь над тем, как лучше сказать и как не сказать лишнего.
Уклончивые ответы так же должны насторожить менеджера на собеседовании. Если человек пытается уйти от ответа или отвечает «расплывчато» и неуверенно, то это, скорее всего, сигнал к тому, что он лжет или искажает действительность.
Так же подозрительными для менеджера должны показаться уж слишком четкие и уверенные ответы на вопросы, будто бы «заученные» наизусть. Это должно сказать ему о том, что ответ кандидат подготовил и отрепетировал заранее, то есть, доля лжи в нем все равно присутствует. Слишком «красивая» картина, описанная кандидатом в ответе на вопрос, скорее всего, является ложью.
Еще одним интересным наблюдением психологов было то, что те, кто больше пытаются соответствовать предполагаемому месту на собеседовании, обычно отвечают на вопросы целыми речами, их ответы очень подробные и распространенные. А вот те, кто лжет, не могут столь подробно и красиво говорить при ответе на вопросы.
Одним словом, при наблюдении за реакцией людей на те или иные вопросы можно понять, насколько они честны в своих ответах.
Есть еще один способ понять, насколько правдивы кандидаты - использовать метод «точных ответов». В любых тестах нужно применять определенные хитрости, которые помогут менеджеру «запутать» кандидата или заставить его говорить правду. Несколько самых действенных методов выявило социологическое исследование, проводимое на различных предприятиях.
Один из очень эффективных способов увеличения количества точных ответив - это небольшая приписка в тесте о том, что работодатель оставляет за собой право перепроверить данную информацию. Это может быть и устное предупреждение кандидата. Главное, что такие предупреждения очень действенны с точки зрения психологии, ибо страх перед тем, что ложь будет обнаружена, превышает желание понравиться работодателю. Доказано, что такие предупреждения снижают риск получения менеджером неправдоподобных сведений во время собеседования в несколько раз.
Основными психологическими преградами для лжи в данном случае служат страх быть опозоренным и страх остаться вовсе ни с чем. Поэтому многие кандидаты видя или слыша такое предупреждение, отказываются от лжи, и предпочитают «рискнуть» и сказать правду. У них так или иначе возникает мысль о том, что ложь будет обнаружена, соответственно, шансы получить это место при помощи лживых сведений сводятся к нулю. Тогда как при правдивых ответах хотя бы остается шанс устроиться на это место.
Другой способ увеличить количество правдивых ответах - просить кандидата мотивировать каждый свой ответ, а также давать подробные развернутые ответы. Конечно, если ты лжешь, то гораздо проще сказать «да» или «нет», чем раскрывать какие-то подробности, даже если они продуманы. Кандидаты, которые лгут, предпочитают короткие односложные ответы, чтобы не запутаться во вранье и случайно не сказать ничего лишнего. Поэтому просьба менеджера давать полные развернутые ответы может ввести таких кандидатов в заблуждение.
Еще один хороший способ избавиться от лживых ответов -составлять альтернативные вопросы в тестах. При этом те варианты ответов, из которых кандидату предстоит сделать выбор, должны быть максимально схожими, чтобы не было явно видно того очевидного ответа, который ожидается. Это может также запутать того, кто врет, и он просто не сможет понять, какой ответ для него будет более выгодным, поэтому даст тот, о котором он действительно думает.
И последний способ - «разбросанные» вопросы. Очень хорошо, если опрос или тест составлен так, что вопросы в нем следуют не по разделам, а хаотично, резко меняя сферу и направление. Такая хаотичность может привести к тому, что кандидат растеряется и не сможет в полной мере использовать ту ложь, которую он заготовил для данного работодателя. Ему придется отвечать честно, особенно, если Вы ограничите время для прохождения теста.
Во всех этих случаях большую роль играет элемент внезапности. Кандидат, готовясь к собеседованию, ожидает от менеджера по персоналу вполне конкретных действий и вопросов, довольно типичных для каждого собеседования. Поэтому, подготовка лживых ответов обычно следует в определенных направлениях, в тех, которые нудны в рамках собеседования.
Продумать все в данном случае просто невозможно. Поэтому, любое отклонение хода собеседования от того, которое ожидал кандидат при подготовке, собьет его с толку и заставит сказать правду. Так что элемент внезапности и неожиданности должен стать основным «оружием» менеджера по персоналу на собеседовании. Использовать его можно по-разному. Например, в плавном ходе собеседования вдруг задать такой вопрос, который не относится напрямую к сфере деятельности работодателя или выбивается за рамки рабочего собеседования. Реакция от кандидата должна последовать мгновенно, - он или растеряется и запутается или продолжит говорить ту правду, которую он говорил ранее.
Если менеджеру на собеседовании удастся сделать так, чтобы кандидат запутался, - это станет гарантией того, что врать или притворяться он перестанет. По крайней мере, на некоторое время. Происходит так потому, что кандидат понимает - «домашние заготовки» уже не действуют, а придумывать ложь «на ходу» глупо и опасно, так как опытный менеджер по персоналу сразу же разоблачит ее.
На основании всего вышесказанного можно посоветовать менеджерам по персоналу быть как можно более бдительными на собеседовании, так как ошибочное мнение о кандидате может привести к очень плохим последствиям как для самого кандидата, так и для менеджера, который принял его на работу. Возможно, его даже обвинят в непрофессионализме.
Все дело в том, что в наше время на кадровом рынке сложилась довольно трудная ситуация, и непрофессионалов, к сожалению, стало гораздо больше, чем действительно хороших высококвалифицированных работников. И все из-за того, что появилось много возможностей и путей обмана потенциальных работодателей - таких, как купленные трудовые книжки с определенными отметками или купленные дипломы и т.д. Именно в силу этих причин верить нельзя никому, и каждого кандидата нудно «проверять» на прочность.
Любой кандидат, приходящий на собеседование, имеет вполне конкретную цель - устроиться на работу. То есть, понравиться работодателю и подойти на данную должность. И только он один знает, действительно ли он может соответствовать данной должности или ему не хватает для этого профессиональных качеств. Поэтому оценить такого кандидата объективно во время собеседования можно только при помощи вспомогательных способов, описанных выше. Стандартная анкета и обычные вопросы, характерные для каждого собеседования, - это практически прямая гарантия для менеджера, что его обманут или выдадут желаемое за действительное.