Когда руководителю нужны дополнительные сотрудники либо один, но квалифицированный, то происходит следующее – отделу персонала дается соответствующая команда или заключается договор с компанией по рекрутингу. Казалось бы, а как еще решается эта проблема?
Но в действительности, данная схема уместна для крупных и средних компаний, у которых есть средства на профессиональный подбор персонала, а в организациях малого бизнеса этот процесс очень непоследователен и часто затруднен.
Приведем пример ситуации, сложившейся на самом деле в маленькой организации, оказывающей веб-услуги. По мере роста организации стало ясно, что два менеджера по продажам со всем объемом работы не справляются, не могут обеспечить работой отдел разработчиков. Старшему менеджеру дали поручение по комплектации штата. Он должен был разметить объявления о вакансии, провести собеседования и выбрать для работы трех человек. Задача кажется не сложной, но старший менеджер столкнулся с множеством препятствий: директор не соглашался на увеличение оклада, он опасался, что новый сотрудник проработает месяц или два, прибыли не принесет, уйдет, а выплатить зарплату, какую пообещали, ему придется. Еще одним препятствием было то, что оформить новенького по ТК руководитель хотел только после заключения договора на первую продажу, либо через три месяца работы.
Каких-либо особых требований к соискателям не было. Старший менеджер выбирал кандидатов на основе своих представлений, как выглядит человек, способный продавать. Еженедельно он проводил по два-три собеседования. Возникла следующая проблема – дело не шло дальше знакомства работодателя с соискателем. Люди слушали, говорили, что выйдут «с понедельника», но больше не приходили.
Просьбы пересмотреть условия труда директор игнорировал. В итоге – по сей день в компании работает два менеджера, а программисты периодически сидят без работы.
Причиной проблемы стала недальновидность директора, его нежелание идти на компромисс. Можно было схитрить в системе оплаты труда, придумать нематериальные факторы мотивации, например, оплата проезда до работы, гибкий график, оформление с первого дня работы и другое.
Это бы привлекло соискателей, готовых к работе. Но действенны ли методы отбора персонала старшего менеджера? Из сложившейся ситуации стать выходом мог бы конструктивный разговор с директором. В результате бы сформировался список необходимых требований, относительно вакансии, на которые должно быть ориентирование при отборе людей.
К сожалению, в маленьких компаниях распространен сценарий, когда специалист требуется, но дальше разговоров «да, надо бы объявление разместить» дело не идет. Соискатели в такие фирмы попадают случайно или сотрудники приводят своих родственников, друзей. При таком виде набора налицо и проблемы – фактор случайности исключает выбор полностью, и, если кандидат немного подходит по установленным критериям, то его принимают на работу. Конечно, этот человек проверенный, но есть огромная разница между качествами, подходящими для теплых дружеских отношений и необходимыми для работы. Человек может быть дома весельчаком, а на работе оказаться безответственным при выполнении обязанностей. А верный слову и сильный волей – твердолобым и бескомпромиссным.
Вернемся к вышеприведенному примеру. В организацию пришло письмо с резюме. У соискателя большой опыт в бухгалтерии и планировании. Директор, после некоторых обсуждений, принял на работу экономиста, обязанностями которого будут бумажная волокита и планирование денежных движений. Т.е. необходимость в таком специалисте возникла, когда директор ознакомился с его резюме. С таким бессистемным подходом к комплектации штата, компания не достигнет положительных результатов.
Организация работы малого предприятия – наиважнейший вопрос в таких организациях. Наличие сотрудников, без которых фирма бы итак обошлась, приводит к лишним затратам. Поэтому, перед тем, как заняться набором персонала, надо тщательно продумать структуру компании, реально оценить возможности человека (какую работу и в каком количестве он способен будет выполнять), только потом размещать объявления о вакансиях.
В заключение отметим, что у организаций малого бизнеса много особенностей. Ограничение материальных возможностей сказывается на сотрудниках, работающих в организации (обычно это универсальные люди, которые совмещают несколько должностей), и методах подхода к процессам бизнеса.
Девиз мелких организаций – «креативность в подходах и смелость в решениях». Следуя ему можно сформировать по-настоящему уникальную команду.