Поведение сотрудников в организации после поглощения

Компания, которую поглощает другая компания, первые месяцы испытывает стресс, но через некоторое время оказывается, что для нее значительных перемен не произошло, а даже стало лучше. Нужно понимать, что для собственника продажа своего бизнеса – всегда удача. Если бизнес в стадии кризиса, то каждый предприниматель стремится его продать, а если на взлете, то такой бизнес покупается за огромные суммы денег.

Поэтому стрессовое состояние у сотрудников покупаемой компании относительно. А тот, кто покупает компанию, желает расширить свою область влияния. И естественно, он встречается с множеством трудностей, ведь он не просто приобретает количество акций на бирже, а покупает и руководителей, и водителей, и грузчиков, и необходимо со всеми этими людьми начать работу одновременно.




Конечно, новое руководство со своим приходом хочет подстроить все «под себя», но в один момент сделать это невозможно.

Ведь нельзя уволить весь персонал, а поэтому, вместе с оставшимися людьми останутся те люди, которые с самого начала недовольны тем, что их купили. У «приобретенного» персонала попытка перестройки может отразиться негативной реакцией, а значит, элементарный саботаж будет чувствоваться в поведении сотрудников в организации на всех уровнях. Также, как если бы кровь группы А смешали с группой В – неизвестно еще, какая сильнее. Объединение в любом случае подразумевает снос некоторого управленческого слоя – не зря же одна организация поглощает другую. Это и происходит ввиду того, что где-то управленцы хуже, а где-то лучше.

Но в том и вопрос, что без прежних руководителей не обойтись, и если даже они не подходят по тем или иным причинам для нового коллектива, но необходимы – их нужно удерживать. В «Крафт Фудс» данную задачу решают путем больших надбавок, пока прежние менеджеры не закончат выполнение своих функций и спокойно не уволятся.

В определенной степени мило. Но, если рассудить: жил человек, работал, у него была своя схема карьерного роста, он строил планы на будущее, а потом вдруг компанию купили, и человек оказался не нужен. Странно, что некоторые руководители удивляются историям с включенными диктофонами. Вообще-то таких инцидентов стоит ожидать от многих сотрудников, ведь такие бизнес-интеграции определенно ломают человеческие судьбы.

Изначально компания протестировала себя на небольшой организации «Большевик», затем намного позднее прошла через масштабный «Дирол», и, как утверждает руководитель отдела персонала, все прошло прекрасно! Если в первом случае убирали состав менеджеров, а потом производили интеграцию внизу, то во втором – пустили горячую линию, и вся информация передавалась снизу в полном объеме. Другими словами, сотрудники стали отвечать, благодаря чему процесс прошел мягче.

При этом не исключается, что суть горячей линии осуществлялась еще в «Большевике» - только немного в другом объеме. Скорее всего, данная схема разрабатывалась коммуникативной компанией, работающей с «Большевиком», здесь же, используя прошлый опыт, компания осуществила ее с «Диролом», выдав за свою схему.

Руководство всегда говорит о том, что есть обратная связь, но часто это может оказаться только на словах. Существует простая вещь под названием «принцип замалчивания», который основан на отсутствии подтверждений и опровержений человеческих ожиданий. Естественно, какие-то позитивные новости сотрудникам сообщаются.

Очевидно, что фирма поддерживает общие лозунги: «Вас поглощает крупная компания! Это хорошо! Радуйтесь!» Психологическая подготовка персонала осуществляется на уровне: рады ли вы тому, что станет частью великого «Крафт Фудс»? – сотрудники отвечают, что рады, и это означает, что состоялась обратная связь. Все просто, больше персоналу не нужно, никакой конкретики, деталей, а для чего? Ведь в действительности ни об увеличении зарплаты, ни о повышении комфорта условий работы руководители сообщить не могут. Кроме того, часто подчеркивают собственное удивление растущим ожиданиям сотрудников.

На самом деле странно: крупная компания «Крафт» поглощает «Большевик», и люди не сопротивляются, ожидают, что будут работать как американцы. А на деле ничего не меняется, только что укладчица стала называться не укладчицей, а менеджером «по перемещению печенья».

Настоящей же подоплеки приобретения одной компанией другой никто не открывает. Здесь присутствует американская система бизнеса: «Вы будете есть то, что продаем вам МЫ, так как, кроме НАС, это вам никто не продаст, ведь остальных мы уже купили». Такая система популярна в Европе, и неудивительно, что сегодня пришла  нам. Простая монополизация.

Захват рынка – правда, без приукрашиваний. Сегодня поглощение компанией другой компании преследует совсем не объединение двух брендов, а истребление конкурента из своей ниши. Было печенье от «Большевика» - фабрику купили, не стало конкуренции, марка стала нашей, а фабрику распродали по частям. В результате поглощения на рынке остается «Крафт», а множество предпринимателей наживается на том, что появился объект коммерческой недвижимости под застройку зданий. В России то же самое происходило с монополизацией пивоваренных компаний – пиво в России теперь только одной марки. Даже, если уезжаешь в регион, то не сможешь попробовать местного пива. К тому же марка, которая выпускает пиво за границей, производит товар не лучшего качества.

И удивительно, что компания гордится слоганом «Мы продаемся в 100 странах мира». Возможно, продаются, но можно ли гордиться этим? С таким же успехом автомобильный завод «Жигули» может заявить: «Мы продаемся в Лондоне», но почему-то есть уверенность, что в лондонском автосалоне «Жигули» за последние полгода не продалось ни одного автомобиля.