Сегодня на рынке труда понижение в должности является распространенным явлением, поэтому работодатели, стремящиеся сохранить ценных сотрудников и целостность организации, должны непременно информировать своих подчиненных о причинах, из-за которых они вынуждены прибегать к подобным мерам.
Пол Винам, директор консалтинговой фирмы, применяет в своей работе психологические знания. Он считает, что идея модификации и адаптации функций в пределах компании является основой эффективной бизнес деятельности.
Он говорит, что если вы считаете, что необходимо изменять и развивать структуру компании, то это будет происходить и с ее сотрудниками, которые тоже будут «развиваться и меняться», чтобы повысить эффективность своей работы, независимо от занимаемой должности.
Чарльз Хаддлстон, адвокат, специализирующийся на трудовом законодательстве, говорит, что для высшего руководства понижение в должности – не самое страшное, что может случиться. Начальство может не сильно расстраиваться из-за вынужденного снижения их зарплаты, так как если в компании будут хорошо идти дела, то и стоимость акций будет возрастать. Другие сотрудники могут воспринять понижение в должности, как шаг к увольнению. Вот поэтому нужно ясно и четко объяснять причины, по которым такие изменения происходят. Важно, чтобы эти перемены касались всех направлений.
Хаддлстон утверждает, что если сократить зарплату в одном отделе, где, например, 90% работников – женщины, то работодатель рискует столкнуться с множеством юридических проблем. Убедитесь, что действия ваши подкреплены объективными серьезными аргументами.
Бывает, что человек, работающий на определенной должности несколько лет, не получает от своей работы удовлетворения. Тогда перевод на другую должность (даже более низкую) будет для него прекрасным шансом реализоваться в новой сфере.
По словам Хаддлстона, когда определенный сектор компании не дает ожидаемой прибыли, его руководители могут быть понижены в должности для сокращения расходов.
Винам приводит пример: в компании понизили в должности топ-менеджера, работающего здесь несколько лет. Руководители решили, что необходимо применить новый подход к вопросу лидерства. Сотрудник был ценным профессионалом, терять которого компания не хотела. Для этого была проведена беседа руководителей с работником и отмечена его ценность и особый вклад в развитие бизнеса. Человеку предложили занять другую должность. Он и сегодня продолжает работать на благо этой компании.
Понижение работника в должности – очень щепетильный вопрос и для работника, и для менеджера по кадрам. Но иногда это необходимо по объективным причинам. Рассмотрим, как эта процедура оформляется по закону.
Есть два законных метода понижения сотрудника в должности: по взаимному согласию сторон или путем проведения аттестации и определения его несоответствия занимаемой должности. Конечно, первый способ самый удобный. Для этого необходимо с работником договориться. Если он понимает, что сам допустил много промахов и не может находиться на этой должности, то, как правило, он соглашается на понижение или начинает искать другую работу.
Но практически всегда работники не желают соглашаться со своим понижением в должности, что понятно. В таком случае понижение возможно только после аттестации работника: в соответствии с п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ недостаточная квалификация должна официально подтверждаться результатами аттестации. Это значит, что организации необходимо аттестовать работников, чтобы аттестация показала недостаточный уровень данного сотрудника.
Хорошо, когда компания периодически проводит аттестацию своего персонала и имеет документы, где зафиксировано, каким образом аттестация должна проводиться и какие результаты должны демонстрировать квалифицированные работники на определенной должности. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, в которую, как правило, входят руководители компании, менеджеры отдела кадров и другие сотрудники компании (по мере необходимости). Аттестации не должны подлежать работники, которые проработали на должности не менее года, пенсионеры, беременные.
По результатам аттестации (если они неудовлетворительные) работодатель имеет право на увольнение работника, понижение его в должности, перевод на другую должность и изменение его условий труда (полномочия, оплата и т.д.).
В случае понижения сотрудника по службе или в зарплате в течение месяца с момента перевода за сотрудником должен быть сохранен фиксированный оклад, который полагался ему на прежней должности.
В случае повышения заработная плата, соответствующая новой должности, должна начисляться с того дня, когда работник вступил на нее.
Перевод работника из одного отделения в другое, на другую должность, как с понижением, так и с повышением в иерархии и оплате – обычное дело в каждой компании. Строжайшее соблюдение требований закона защитит работодателя от проблем, которые могут возникнуть при конфликтах с сотрудниками или придирок в случае проверки.
Строго по ТК РФ работника, должны предупредить о том, что его переводят на другую работу, за два месяца. Это работодатель должен сделать в письменном виде. Работник расписывается в том, что получил предупреждение, а в случае его согласия – соответствующий документ.
В действительности это актуально при понижении зарплаты или работника в должности. В более быстром повышении первого или второго он обычно сам заинтересован. Поэтому достаточно заявления сотрудника с просьбой перевести его и указанием новой должности и подразделения, на котором руководитель наносит положительную резолюцию и заверяет ее подписью.
Не лишним будет сначала заверить документ у будущего и текущего непосредственных руководителей.
На основании заявления сотрудника или его согласия на перевод в письменной форме издается приказ о переводе, где указываются имя, фамилия, отчество работника, его текущее подразделение и должность, где он числится, новые подразделение и должность, а также дата, с которой он должен начать выполнять свои обязанности в новом качестве.
Запись о переводе в трудовой книжке датируется днем, который оговорен в приказе. В ней записываются новые должность и подразделение компании. Дата и номер изданного приказа о переводе вносятся в соответствующую графу.
В случае если перевод на более низкую должность был сделан не по заявлению сотрудника, а с согласия, то дату издания приказа нужно отделять от даты записи в трудовой книжке о переводе ровно в два месяца.