Отечественный HR-менеджер на пути эволюции. К сожалению, главной проблемой HR сегодня является недостаточная квалификация для решения вопросов такого уровня. Как и любым другим специалистам, работникам отдела персонала необходимо постоянно развиваться, совершенствоваться, чтобы повысить свой профессиональный уровень.
Важно разбираться в инновациях, новинках, которые присутствуют и появляются на рынке. В нашей стране нет ни одной хорошей специализированной HR-ассоциации, где бы сотрудники могли обмениваться новинками. Есть множество инновационных эффективных решений, к которым приходили линейные руководители или сами HR, но эта бесценная информация так и остается в рамках одного предприятия.
Этой информацией они готовы делиться на конференциях, сделать ее доступной, ведь, чтобы понять, чем этот процесс можно улучшить, поддержать систему, нужно понять, что вокруг существуют другие системные решения.
Это требует и от собственников бизнеса, и от HR нового мышления – не останавливаться на отношениях внутри одной компании, а мыслить бизнес-категориями, возможностями, глубоко понимать бизнес и его процессы. Если сейчас любого сотрудника HR-департамента попросить разложить процессы, которые есть на предприятии, по бизнес-категориям, расписать, где стратегия начинается, каков вклад каждого по процессному менеджменту, то сделать это смогут единицы.
Поэтому, спрашивая у собственников: «Почему вы не привлекаете к вопросам стратегического планирования HR» - можно услышать в ответ: «У них не достаточно квалификации, они не справятся с этим». Это значит, что желание у HR есть, но действительно не хватает компетентности.
Есть достаточное количество продуктов, способных обеспечить необходимый уровень знаний. Например, школа Анны Власовой, а также другие зарубежные и отечественные школы. Философией, HR-стратегией не занимается никто, так как считают, что это все вопросы завтрашнего дня, хотя это нужно было сделать еще вчера.
Современный украинский HR уже умеет предоставлять услуги. Для этого нужна определенная база: знание рекрутмента, функций, источников информации, которой специалисты сегодня уже обладают, технология процессов. Но бизнес-часть – это совсем другое. Ожидания здесь тоже иные. Никто сегодня не хочет использовать инструменты, которые были актуальны вчера.
Важный момент – эволюция HR, которая изменила его положение на предприятии. Сначала HR был администратором, выполняющим функции поставщика услуг, - он стремился осуществлять ожидания, общепринятые концепции HR или ожидания внутренних и внешних клиентов, связанных с функциями HR. Сегодня от него ждут профессионализма, т.е. уровня определенно выше, управления в рамках функций, системных решений, не обычного обслуживания, а активного влияния на процедуры, имеющиеся в организации. HR в наши дни выступает в роли эксперта при перемещениях внутри компании и назначении сотрудников на ответственные должности. Но для этого ему необходимо быть бизнес-партнером и лидером.
В области технологий HR не достаточно знаний, понимания процессов, связанных с ключевыми функциями. HR должен обеспечивать реализацию бизнеса, для этого предпринимать нестандартные решения.
Сегодня многих интересует, как оценить эффективность обучения. Есть множество методик, но они не работают. Это мы хорошо понимаем и не можем оценивать с их помощью наших корпоративных тренеров.
Часто собственники спрашивают, как определить в HR возврат на инвестиции. Например, HR просят выделить 10 000 долларов на исследования удовлетворенности. Для собственника это исследование – простой опрос сотрудников компании, который не должен стоить столько, и просит продемонстрировать в финансовых показателях, как это отразится на его бизнесе, что естественно. Но HR-менеджер не понимает этого и начинает объяснять начальнику, что HR – это работа с живыми людьми, которую невозможно ограничить какими-либо рамками и т.д. Это происходит потому, что никто из HR не умеет мыслить категориями бизнеса. Есть очень простая методика, которая уникальна, но доступна всем. С ее помощью вещи, которые невозможно пощупать руками, т.е. качественные показатели, трансформируются в количественные. Это то, что необходимо собственникам предприятий и первым лицам, то, что нужно для нормального развития бизнеса, для качественного планирования, чтобы можно было увидеть, сколько средств вкладывается и сколько будет получено возврата инвестиций на выходе. Если это все расписывать и показывать, то получается все просто. HR говорят: да, это то, что нам нужно. Тогда берите и делайте!
Но вопрос состоит не в технологии понимания данных вещей, а в образе мышления. Потому что тот, кто хочет – ищет возможность, кто не хочет – ищет причины.
Профессиональный HR должен быть нацелен на постоянный процесс самосовершенствования. Если ничего не менять в технологиях и процессах, а заниматься лишь обучением, рекрутментом, аттестацией, развитием, то организации это не даст ничего нового. У такого бизнеса, к сожалению, нет будущего, так как все эти функции HR относятся не к развитию, а к поддержке бизнеса.