Еще вчера собственники компаний считали, что самым главным достоянием бизнеса в современных условиях экономики являются люди. Среди важнейших задач менеджмента называли мотивацию, привлечение, удержание и развитие персонала. А потом наступил кризис. И руководители забыли о том, что еще вчера для них было важно.
Стали думать только о том, как сократить издержки. Иногда даже без серьезных на то оснований, просто «на всякий случай». Как легче всего сократить расходы? Правильно, уволить сотрудников. Это особенно актуально для непроизводственных компаний, у которых основными статьями затрат являются не компьютеры и офисные здания, а зарплата персонала. Вопрос: как уволить?
Есть две основные стратегии увольнения: создание условий, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию и принудительное увольнение.
К способам принудительного увольнения относятся: сокращение численности персонала (количество штатных единиц какой-либо должности), сокращение штата (целых структурных подразделений или должностей), увольнение по инициативе организации по результатам аттестации («качественная чистка») или за какие-либо нарушения внутреннего трудового распорядка, увольнение временных работников. Методы принудительного увольнения считаются неудобными: они требуют много времени и скрываю в себе определенные юридические риски. Чтобы сэкономить время и избежать рисков, многие работодатели используют другой способ увольнения – «выдавливание работников». Работодатель в этом случае оказывает целенаправленное давление (специальное усложнение условий труда, угрозы, шантаж и т.п.) на определенных работников, чтобы побудить их к увольнению. А после подписания соглашения сторон о расторжении трудового договора они или совсем не получают никакой компенсации за потерю места работы, либо получаю материальную компенсацию «за молчание» (компания откупается, чтобы работник не подал иск в суд о незаконном увольнении).
Распространено мнение, что если работодатель поставил цель уволить работников – он уволит их. Работодатели пользуются этим, используя незаконные методы расторжения трудовых договоров с персоналом. Они рассчитывают на правовую безграмотность работников, они уверены, что люди не будут предпринимать никаких действий даже в случае явных нарушений их прав. В некоторых компаниях все еще остается порочная практика, когда сотрудник принимается на работу и вместе с заявлением о приеме на работу его просят заполнить бланк заявления об увольнении по собственному желанию. Конечно, место даты на таком бланке остается пустым, пока не наступит нужный работодателю случай. Иногда работник и работодатель заключают различные «сделки»: увольнение по собственному желанию в обмен на выплату задолженности по заработной плате. Согласие работника с увольнением по собственному желанию часто объясняется боязнью получить в случае отказа «плохую» запись в трудовой книжке и убеждением, что администрация при желании легко найдет повод для увольнения.
Но уволить сотрудника, например, за нарушение внутреннего трудового распорядка не так просто. Работодателю для этого необходимо соблюсти некоторые требования законодательства.
Во-первых, организации нужно уложиться в сроки, которые отведены законом на привлечение к дисциплинарной ответственности. Наказать работника можно лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. Компания не имеет права уволить беременную сотрудницу (кроме случая ликвидации организации).
Также следует помнить, что за один проступок можно применять только одно дисциплинарное взыскание. Если при проверке инспекторы определят, что работнику был сделан выговор, а затем его еще и уволили, то практически гарантированно последующее восстановление сотрудника. Такой же финал истории будет в случае, если компания не рассчитается во время со своим работником, т.е. не выплатит денежную компенсацию за часть неиспользованного отпуска, заработную плату или не выдаст в день увольнения трудовую книжку. В случаях, если работник скрылся в неизвестном направлении, либо отказывается ее получать, работодатель должен направить уведомление работнику о том, что ему необходимо явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее почтой.
Не меньше нюансов работодателю нужно учесть при осуществлении процедур сокращения численности персонала/штата, увольнении по итогам аттестации или досрочном расторжении срочных трудовых договоров.
Поэтому работникам нужно бороться за свои права. Каждое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудниками в государственной инспекции труда или в службах по рассмотрению трудовых споров, которые обычно становятся на стороне персонала. Принято считать, что работник в трудовых спорах является наиболее незащищенным.
Сокращение персонала компания, как правило, обосновывает необходимостью снижения затрат. Но, проводя массовое увольнение, зачастую работодатель обнаруживает, что высвобождение персонала не дает возможность достичь поставленных экономических целей: улучшения качества продукции (услуг, работ), рентабельности и увеличения выработки на одного работника. Наступает «парадокс производительности», когда оставшаяся часть сотрудников не может достичь даже того уровня производительности, который они достигали до сокращения персонала. Связано это с социально-психологическим состоянием людей. Если принудительное сокращение проходило без должной подготовки и поддерживающих мероприятий, то оно непременно отразится снижением мотивации, преданности и лояльности, и как следствие – падением производственных усилий. Кроме этого, в каждом коллективе найдутся люди, обладающие лидерским потенциалом. В случае снижения их удовлетворенности работой и организацией в целом, они могут сыграть деструктивную роль «антилидера» и привести весь оставшийся коллектив к краху.
Следующей причиной неэффективности сокращения персонала часто является нерациональность выбора мотивов для сокращения: стремление удовлетворить требования акционеров о сокращении без предложения иных методов снижения издержек, копирование действий других компаний (везде сокращения, нам тоже нужно сокращать), ориентация на достижение краткосрочных целей без учета отложенных рисов/выгод.
Сделав анализ итогов кризиса 1998 года, можно увидеть, что с наименьшими потерями вышли из него те компании, которые использовали более мягкие методы сокращения издержек на персонал. Например, в первую очередь было проведено сокращение или закрытие тренинговых и учебных программ, сокращение затрат на служебный транспорт, отмена некоторых социальных льгот и т.д. И только потом приступали к сокращению уровня доходов сотрудников за счет бонусов и премий. Последнее решение о том, уволиться или остаться, было за работником. Некоторые сотрудники увольнялись по собственному желанию, надеясь найти лучшие места для работы, что было очень проблематично в то время. Оставшийся персонал имел возможность пережить кризис, «затянув пояса».
Компании активно использовали сокращение численности за счет естественной текучести персонала – на некоторый период приостанавливался найм персонала или ограничивался его некоторыми должностями или отделами. Вакансии закрывались или на определенное время или до момента, когда численность достигала плановых показателей. При этом штатные работники не увольнялись.
Некоторые работодатели предлагали существенную компенсацию всем сотрудникам, которые согласятся уволиться в течение определенного периода. За работником оставалось право принятия последнего решения. Такой метод применялся в первую очередь по отношению к сотрудникам пенсионного и предпенсионного возраста, которые имели значительный трудовой стаж. Непопулярные методы непременно сопровождались поддерживающими и разъясняющими мероприятиями, которые позволяли уменьшить психологическую напряженность в коллективе.
Кризис 1998 года показал, что перед тем, как проводить массовые увольнения, нужно оценить всесторонне их результат, затраты, связанные с этим, а также качество управления их осуществлением. Необходимо учесть не только прямые (в бухгалтерском учете), но и косвенные затраты. Часто снижение производительности труда, последствия различных деструктивных действий сокращаемых работников (порча имущества, предоставление информации конкурентам, воровство и т.д.), ущерб репутации компании могут быть ощутимее, чем выгоды от сокращения фонда оплаты труда. Массовое увольнение может причинить бизнесу непоправимый урон, а для восстановления потребуется намного больше денег, времени и усилий.