В «чужом монастыре» можно чувствовать себя уютно, если уклад является привычным и среди людей есть единомышленники. В противном же случае сотрудник, принятый на работу, может ощущать себя не комфортнее, чем на минном поле. Разводящий, пахан, шестерка – эти слова могут использоваться не только в сленге заключенных.
В одной компании подобные «звания» присваиваются каждому работнику одновременно с должностью, которая указана в штатном расписании. Деятельность этой организации не имеет никакого отношения к криминальному бизнесу, ни к чему-то уголовному в прошлом. Просто начальнику и подчиненным нравится «играть» в эту игру.
Предприятия, как и люди, имеют характер. Одни – лояльные, веселые, демократичные, другие – твердые, суровые, самоуверенные. Это все называется корпоративной культурой. Но уровень культуры, а иногда бескультурья бывает разным.
Что нужно предпринять, чтобы встреча с новой средой для пришедшего в компанию сотрудника не стала стрессом, подобным тому, который пришлось испытать туземцам, когда они впервые увидел конкистадоров.
Очень приятно: царь!
Портреты молодого человека, которые висят в кабинетах менеджеров корпорации, удивляют случайных прохожих. Сотрудники поясняют: «Это наш босс!». И встают при его приближении, как школьники. Игнорирование правила грозит увольнением.
Что бы ни говорили о корпоративной культуре в своей организации эйчары – именно от руководителя и стиля его взаимоотношений с подчиненными на 90% зависит культурный уровень компании. Бизнес-тренер, психолог Виктор Сапсир уверен, что корпоративная культура начинается с руководителя.
Но система отношений, которая составляет корпоративную культуру, формируется спонтанно, проявляясь во всем, чем занимается компания: во взаимоотношениях с дилерами и партнерами, в общении с клиентами. Она видна даже через стиль коммерческих предложений и язык посланий внутри организации. Но корпоративная культура является чем-то большим, чем просто манера написания деловых писем. Это – совокупность взглядов на жизнь, ценностей и норм, которых придерживается основная часть сотрудников компании. Составляющими корпоративной культуры считаются особенности коммуникаций и взаимоотношений, разные запреты, ритуалы и ограничения принятые в компании.
Тот, кто не желает разделять их – навсегда остается в меньшинстве. Либо меняет работу, так как «не вписывается» в коллектив. Потому что человек, который не выполняет коллективные нормы поведения, отторгается этим коллективом. «К нам в компанию приняли на должность начальника техотдела бывшего военного. Он был силен, как специалист, но после того, как он стал внедрять докладные по любому поводу и ежедневные построения, сотрудники начали возмущаться. К счастью, высшее руководство эти нововведения не поддержало. Когда ему объяснили, что подобные инициативы не приветствуются, он в скором времени уволился» - рассказал менеджер ООО «Софтсити» Максим Тонконогов.
Иной вариант развития событий возможен в случае, если корпоративные правила слишком формализованы и внедряются методом кнута. В таком случае жесткие предписания или саботируются сотрудниками, или между владельцами компании и сотрудниками начинается заведомо проигрышное соревнование под девизом «кто кого перехитрит», либо одно из следующих «закручиваний гаек» приведет к волне увольнений.
«В сети ресторанов, где начиналась моя карьера менеджера по персоналу, была очень высокая текучесть кадров, более 70%. Причиной было то, что всех штрафовали. Официанта штрафовали, если он где-либо появился без подноса, повара – без головного убора, уборщицу – без швабры». Доходило до смешного: людям приходилось даже в туалет ходить, не расставаясь со своим орудием труда, - поделилась директор по персоналу компании ООО «Ок-стиль» Ольга Ляд.
А нужно ли?
35% предпринимателей нашей страны стремятся сформировать корпоративную культуру у себя в компаниях, ориентируясь на технологии Запада, 35% считают создание корпоративной культуры необходимым, но не предпринимают никаких мер, а 30% считают это пустой тратой времени.
Но не каждому придется по душе и дружеская атмосфера, внедряемая усердно в массы. «Мне пришлось работать в организации, где было принято обращение между сотрудниками на «ты» и по имени. Я долго не могла привыкнуть называть пожилого директора Димой, а начальницу-главбуха, которой 60 лет, Машей. Командный дух в этой компании подпитывался обязательными празднованиями каких-либо значимых событий практически каждую неделю: дней рождения, удачной сделки, профессиональных праздников. Никого не интересовало то, что у меня маленький ребенок, что мне нужно уделять и ему время, а не только веселящимся коллегам. Спустя полгода я уволилась», - бухгалтер ООО «Нуса» Ольга Молина.
В каждой избушке – свои игрушки
По мнению начальника отдела консалтинга компании Staff Service Ольги Шаповаленко, говорить о необычности или странности корпоративной культуры можно только, если оценивать ее поверхностно, не рассматривая причин образования подобных странностей. На самом деле на формирование особенностей корпоративной культуры влияет, как минимум, три фактора: личность руководителя, особенности деятельности компании и полное многообразие личностей сотрудников на всех уровнях. Для примера она приводит требования к кандидатам на вакансии, в которых заметны особенности корпоративной культуры, определенные индивидуальностью деятельности компании. «Одна из организаций искала менеджера по продажам, у которого обязательно должны быть домашние животные. Требование кажется странным на первый взгляд, но учитывая то, что компания производит и реализует корма для собак и кошек, все становится ясно», - объяснила она.
«Сотрудники лояльнее относятся к требованиям, причины которых им ясны. Если объяснить, что дополнительные правила безопасности вводятся по причине произошедшего хищения, то в 90% случаев сотрудники отнесутся к таким мерам с большим пониманием. В обратном случае нововведения будут восприняты в штыки», - считает Виктор Сапсир.
В компании «Эспан» менеджер из отдела персонала проводит периодически акцию для новичков под девизом «Какие правила корпоративной культуры компании вас удивили больше всего?». «Это дает возможность лучше осознать наши отличия от других компаний, и вносить коррективы по мере необходимости», - объяснила Станислава Винярская, менеджер по персоналу ООО «Эспан».
Вольному – воля
«Мы существуем так, как нравится нам. Работаем так, как считаем правильным. Мы редко пишем клиентам предложения, объем которых больше одной страницы», - такой девиз размещен на сайте web-студии Артемия Лебедева. Получается, что не только жесткая дисциплина и клиентоориентированность могут стоять во главе угла корпоративной культуры компании. Находятся скептики, которые утверждают, что это все – часть имиджа, призванного подчеркивать креативность и творческую атмосферу в компании. А своими 200 сотрудниками директора этой компании управляют без особых сантиментов и весьма уверенно.
Существует много других компаний, область деятельности которых имеет отношение к высокими технологиями, не считающих необходимым «напрягать» своих сотрудников лишними строгостями. «В компании Google нет строгого дресс-кода: «Ходите в том, что вам нравится, только чтобы это выглядело прилично», а работа планируется по принципу «70-20-10». Это означает, что 70% времени специалист уделяет работе над проектом, 20% уходит на тему, интересующую его в рамках компании, а 10% времени он посвящает тому, что ему нравится. Может быть, из этого тоже что-то выйдет», - поделилась Ольга Шаповаленко.
То, что называется командным духом, либо его отсутствием, практически витает в воздухе любого офиса, но невозможно сразу понять, с чем придется столкнуться и в какой атмосфере.
От гильдий до фабрик
О правилах поведения в профессиональных сообществах известно еще со времен средневековых гильдий. Данные правила регламентировали поведенческие навыки, язык, аксессуары и даже цвет и покрой одежды, благодаря чему члены сообществ отличали «своих».
Термин «корпоративная культура» применил в середине прошлого века один из идеологов германского милитаризма, военные теоретик и генерал-фельдмаршал Хельмут фон Мольтке.
В науку понятие введено только после Второй мировой войны институтом человеческих отношений в Британии. Э. Жак – автор первой книги на данную тему, название которой «Изменяя культуру фабрики».
«На собеседовании обычно люди спрашивают о заработной плате, обязанностях, но почти никогда не спрашивают о стиле руководства и корпоративной культуре. Хотя это играет решающую роль при принятии решения об увольнении. А мы не желаем терять сотрудников, ведь компания на поиск, обучение и адаптацию потратила время и ресурсы. Поэтому лучше принимать на работу людей, которых не испугает необходимость не опаздывать на работу и пару раз в месяц посещать корпоративные тренинги», - рассказала г-жа Ляд.
Следующей уловкой, позволяющей снизить адаптационный стресс, которая используется рекрутерами, является поиск кандидатов из организаций, где корпоративная культура и стиль руководства аналогичны предполагающимся на новой работе.