На какой бы должности ни работал сотрудник, рано или поздно он меняет место работы. Стремление попробовать себя в другой компании вполне объяснимо, если там есть возможность подняться по карьере, лучше материальная компенсация и т.д. Но часто на деле все происходит, как в фильмах «о плохих шпионах и хороших разведчиках».
Многие руководители, которые сами не раз и не два меняли свое место работы, к каждой попытке своих подчиненных найти место «лучше» относятся отрицательно. Это логично: никто не хочет терять работников. Но некоторые из руководителей, негодуя от того, что сотрудник уволился, клянутся, ни за что и никогда не иметь больше дел с тем, кто ушел на другую работу.
Время идет, и случается так, что ушедшие когда-то сотрудники заявляют о том, что желают вернуться на место прежней работы.. Какое решение принять в этом случае: взять обратно на работу «возвращенца» или отказать ему в работе?
Практика кадрового менеджмента мирового уровня показывает, что не нужно отказывать такому «сотруднику-бумерангу» только потому, что он однажды уже покидал место работы в этой компании. Лояльность «блудного сына» может быть компании намного полезней, чем догматизм руководства – «Не пускать!».
«Возвращенец» выгоден экономически. Разберемся, в чем заключаются его преимущества:
1. Бывшие сотрудники прекрасно знают корпоративную культуру организации, коллектив, требования к данной должности – значит, им не понадобится период адаптации, который необходим для специалистов-новобранцев.
2. Коллективу также уже известен потенциал, слабые и сильные стороны сотрудника, налажены коммуникации.
3. «Возвращенец» способен внести в работу организации новые идеи, опыт, знания, использовать связи, приобретенные в другом месте. Часто он даже знает, где конкретно применять новшества, которые он узнал «на стороне».
4. Есть основания полагать, что этот человек для искупления своей «вины» станет работать с еще большей отдачей – хотя бы в первое время.
5. Для компании престижно, что сотрудники, узнавшие работу в других компаниях, являющихся конкурентами (дело обстоит именно так, если честно) возвращаются на свое прежнее место работы. Работодатель, приняв обратно «сотрудника-бумеранга» может без основания утверждать: «А у нас лучше, чем у других».
С другой стороны, есть здесь и недостатки, которые связаны с эмоциональной составляющей такого увольнения-возвращения:
- Руководители компании: «Нет гарантии, что это снова не повторится»;
- Сотрудники: «Он бросил нас, а потом, осознав, что здесь хорошо, решил вернуться. Мы тут работали за него…»;
- Служба безопасности: «А вдруг он ведет двойную игру? Может быть, конкуренты его подослали…».
Как правило, эмоциональное напряжение испытывает и вернувшийся сотрудник. Иногда он начинает действовать через посредников – своих бывших коллег, а только потом лично общается с представителями администрации организации. Ведь не каждый человек сможет легко после того, как его ожидания на новом месте не оправдались, открыто заявить о своем желании вернуться назад в компанию. Также «возвращенцу» могут предложить зарплату ниже, чем у него была раньше.
Опрос 36 специалистов отдела персонала и руководителей на тему отношения к «сотрудникам-бумерангам» показал, что во многих компаниях, прежде всего в крупных, работающих в тесных конкурентных средах, работает негласный закон «возвращенцев» назад не принимаем».
Общее же мнение респондентов склоняется к тому, что к вопросу о принятии сотрудника обратно в компанию следует подходить каждый раз индивидуально. Показательно, что практически все руководители и HR-специалисты сошлись во мнении о том, что, какую бы должность ни занимал работник, многое зависит от следующих моментов: мирно ли уходил человек из компании, не случилось ли это в сложный момент деятельности коллектива, продолжал ли он поддерживать связи с бывшими коллегами, хотя бы на неформальном уровне, или же он окончательно «сжигал мосты».
Сам собой напрашивается вывод: где бы ни работал сотрудник, ему экономически выгодно расстаться с прежними коллегами и работодателями «красиво». Кто знает, как жизнь сложится…