Агрессивный рекрутинг персонала. Часть 1

Агрессивный рекрутинг персонала. Часть 1

В данной статье рассмотрим интересные методы подбора персонала, которые относятся не просто к активному, а к агрессивному рекрутингу. Учитывая нарастающую «войну за таланты», можно предположить, что в скором времени они войдут в практику отечественных hr-отделов, а некоторые уже применяются на самых конкурентных рынках, например, в банковской сфере.

Термин и методы «агрессивного рекрутинга» (АР) впервые были использованы в работе американских организаций FirstMerit Bank и Cisco Systems в 1990-х годах. Для многих компаний, не только украинских, но и западных, их методы остаются до сих пор слишком «агрессивными».




Особенности агрессивного подхода к подбору персонала:

1. Рекрутинг – это борьба. Сегодня только и можно слышать модные фразы: «битва за персонал», «война за таланты» и т.п., а в АР пустой болтовней не ограничиваются. В АР действуют, используя военные термины и боевые методы, как на настоящей войне. Образно говоря, множество «обычных» корпоративных рекрутеров гуляют в бизнес-джунглях, вооружившись лишь стрелами и луком. Партизаны АР вооружены современным оружием до зубов.

2. Рекрутинг персонала, как конкурентное преимущество. Многие отделы персонала выполняют свою работу, в нужное время подбирают нужных людей. Они часто работают без какой-либо связи с конкурентной стратегией организации, не учитывая то, что происходит на рынке. Для АР борьба за высокопрофессиональных сотрудников – самая важная составляющая борьбы с конкурентами. Они следят за действиями конкурентов и в борьбе за лучшие умы стремятся опередить их.

Основные элементы стратегии АР:

1. Успешный АР должен влиять напрямую на финансовые результаты организации. Привлекаемых профессиональных специалистов рассматривают в качестве дополнительного актива, приносящего дополнительный доход. Естественно, с учетом «убитых и раненых», то есть потерь, которые понесла компания от набегов конкурентов.

2. Корпоративная культура рекрутинга. Поиском и привлечением талантливых сотрудников занимается не только HR-департамент. В данном процессе косвенно или прямо участвуют все сотрудники компании.

3. Военная тактика привлечения персонала. Ведется подсчет «погибших» и «пленных»: сколько «мозгов утекло» к конкурентам, сколько талантливых сотрудников получилось переманить у конкурентов.

4. Аналогично СRM важное значение уделяется TRM, т.е. «системе управления талантами» и новым, креативным методам мотивации. Работа ведется с наибольшим количеством интересных потенциально кандидатов, а не только с кандидатами, претендующими на открытые вакансии. Отношения с перспективными специалистами выстраиваются задолго до того, как в них появляется потребность.

5. Фокус на «кадровом браконьерстве». Усилия рекрутеров полностью сосредоточены на вербовке «пассивных» на рынке труда кандидатов, т.е. хорошо подготовленных и работающих.

6. Стимулирование различных рекомендателей, в т.ч. и материальное. В том числе, не менее агрессивных кадровых агентств, например www.arbat-nevskiy.ru. Особую роль будут играть внутренние рекомендатели.

7. Внутренний рекрутинг. Ключевой элемент корпоративной культуры - поиск и выдвижение самых лучших профессионалов внутри компании. Использование услуг рекрутинговых агентств и аутсорсинга не входит в стратегию, например, FirstMerit Bank.

Приемы и методы работы «агрессивных» рекрутеров.

1. Выбор момента.

Обращайся к кандидатам, интересующим тебя, в значимые для них дни, когда у них есть возможность спокойно подумать над Вашим предложением или переосмыслить свою жизнь. Это может быть Новый год, День рождения, отпуск, юбилей. В такие дни кандидаты восприимчивее к новым предложениям и намного позитивнее реагируют на телефонные звонки рекрутеров. Конечно, чтобы знать эти моменты, необходимо постоянно собирать информацию об интересных кандидатах (а также их семьях).

2. Играй на их поле.

По возможности посещай семинары и мероприятия, проводимые конкурентами, внедряй информаторов; фиксируй всех присутствующих, заводи с ними знакомства, записывай, кто насколько умен и активен…

3. «Купи себе новую работу».

Данный прием состоит в том, что FirstMeritBank, например, всех финальных кандидатов обязывает предоставить новому работодателю по три имени и телефона наилучших специалистов из бывших коллег. Это является ценой за получение выгодного компенсационного пакета. Информацию о коллегах необходимо предоставить до момента получения кандидатом «Job offer». Так становится ясно, что рекрутингом профессионалов в этой компании занимаются все, 7 дней в неделю, 24 часа в сутки.

4. Вербовка команд или целых отделов.

«Группа переманивания» работает по правилу «дай им все» относительно лучших сотрудников отделений и филиалов банков конкурентов. Принято считать, если убиваешь одновременно 2-х зайцев: обескровливаешь соперника и получаешь готовых профессионалов, то в таком деле скупиться не стоит. При помощи «холодных звонков», рекомендателей и заблаговременного установления отношений FirstMerit Bank удавалось переманить персонал целого отделения банка конкурентов всего за пару недель.

Кадровое рейдерство эффективно во время кризиса, спада или перемен в конкурирующей компании. Это могут быть поглощения, слияния, смена руководства, массовые сокращения, перемены в схеме стимулирования или обычный сезонный спад на рынке. Рекрутеры дни напролет проводят с телефоном в руках, определяя, кто, где и чем недоволен, обижен или разочарован. Это самые продуктивные времена для расширения баз данных агрессоров.