Краткосрочное кадровое планирование. Данный вид планирования осуществляется на базе краткосрочного плана персонала, либо оперативного плана, рассчитанного на период не дольше одного года, и является самым распространенным на практике.
Оперативный план работы с работниками компании – это план, детализированный по временному (смена, рабочий день, декада, квартал, месяц), объектному (функциональное подразделение, организация, участок, цех, рабочее место) и структурному (наем, потребность, адаптация, обучение, использование, повышение квалификации и переподготовка, расходы на персонал, деловая карьера, высвобождение) признакам с проработкой оперативных действий, которые подкреплены обоснованиями и необходимыми расчетами.
Для формирования оперативного плана работы с персоналом нужно получить с помощью специальных анкет данные:
- о стабильном составе сотрудников (имя, фамилия, отчество, возраст, место жительства, дата поступления на работу и т.д.);
- о текучести кадров;
- о структуре персонала (половозрастная, квалификационная, национальная структура, удельный вес рабочих и инвалидов, квалифицированных работников, служащих и т.д.);
- о продолжительности рабочего дня (частично или полностью занятые, работающие в несколько смен или ночную смену, длительность отпусков);
- о потере времени по болезни, из-за простоев;
- о зарплате служащих и рабочих (дополнительная заработная плата, структура зарплаты, оплата сверх тарифа или по тарифу);
- об услугах социального характера, которые предоставляются государством и предприятием (расходы на социальные нужды, выделяемые согласно тарифным договорам, законам, добровольно).
Информация о сотрудниках компании должна отвечать следующим требованиям:
Быть простой – содержать данные в том объеме, в каком она необходима в определенном случае;
Быть наглядной – сведения должны быть представлены так, чтобы дать возможность определить главное быстро, а не скрывать его за многословием. Для этого нужно использовать графики, таблицы, красочное оформление материала;
Быть однозначной – сведения должны быть четкими, ясными, в их толковании должна быть синтаксическая, семантическая и логическая однозначность;
Быть сопоставимой – информацию нужно приводить в сопоставимых единицах и относить к объектам, поддающимся сравнению, внутри организации и вне ее;
Быть преемственной – сведения о кадрах, подаваемые за определенные периоды времени, должны иметь общую методику подсчетов и общие формы представления;
Быть актуальной – информация должна быть свежей, своевременной и оперативной, т.е. представляться во время.
Планирование потребности в персонале
Первая ступень кадрового планирования – планирование потребности в людских ресурсах. Оно основывается на данных об запланированных и имеющихся вакансиях, плане осуществления технических и организационных мероприятий, плане замещения вакансий, штатном расписании.
Есть всего четыре категории работников, по которым производится планирование: новички, потенциальные сотрудники, действующий персонал, сотрудники, покинувшие организацию.
По отношению каждой из данных категорий менеджмент организации должен принимать различные действия.
Новички – методы найма, введение в должность, процедуры отбора, процесс адаптации, условия заключения договоров, обучение.
Потенциальные сотрудники – процедуры отбора, методы найма, условия заключения договоров, введение в должность, обучение, процесс адаптации.
Действующий персонал – распределение работников, оценка производительности труда, оплата и мотивация, обучение и развитие, карьерный рост.
Сотрудники, покинувшие организацию – текучесть персонала, сотрудники, выход на пенсию, увольнение по инициативе администрации.
Преимущества кадрового планирования
Предприятие лучше подготовлено к преодолениям последствий перемен внешней среды деятельности;
Тщательное выявление возможных будущих потребностей в людских ресурсах помогает компании найти новые и эффективные методы управления персоналом;
Компания может избежать дефицита и переизбытка сотрудников;
Планирование помогает компании создать и развивать в дальнейшем программы обучения персонала и гарантировать преемственность руководящего состава;
Руководители вынуждены будут критически оценить слабые и сильные стороны сотрудников компании и политики в сфере персонала;
Позволяет избежать дублирования усилий сотрудников предприятия и улучшить их интеграцию и координацию при осуществлении работы.
Методы планирования персонала
В кадровом планировании есть основные количественные и качественные показатели.
Методы, используемые при количественном планировании
Балансовый метод базируется на взаимной увязке ресурсов, которые имеет организация, и потребностей в них в пределах планового периода. Данный план является двухсторонней бюджетной таблицей, в одной части которой отображены источники ресурсов, а во второй – их распределение.
Нормативный метод. Суть его состоит в том, что основой плановых заданий на некоторый период являются нормы затрат разных ресурсов на единицу продукции.
Методы статистики устанавливают зависимость рассматриваемого показателя от двух переменных.
Методы, используемые при качественном планировании
Методы экспертной оценки. Для этого приглашается эксперт, который делает анализ проблемы планирования и осуществляет объединение имеющихся переменных планирования и величин, которые влияют на эти переменные. На базе рекомендаций эксперта определяются цели планирования, экспертами могут быть или руководители или специалисты в планировании персонала.
Метод групповых оценок. В данном случае формируются группы, которые разрабатывают совместно планы мероприятий, направленных на решение имеющихся задач. К этим методам относят, например, мозговой штурм.
Метод Дельфи состоит из экспертных и групповых методов. Сначала проводится опрос множества независимых экспертов, а потом результаты опроса анализируются в дискуссиях группы людей и принимаются решения.