На сегодняшний день к специалистам часто начали поступать обращения со следующей просьбой: "Пожалуйста, постройте нам эффективную систему по оплате труда. Наши работники работают не так хорошо, как нам бы хотелось, и, самое главное, не так, как они могут!". Оклад, проценты, подарки, бонусы - вот те самые инструменты, на которые многие менеджеры всех уровней и возлагают свои надежды, в попытках расшевелить своих сотрудников и удержать в организации самых ценных сотрудников. Разумеется, руководители понимают, что деньги не всегда являются самым главным, и пытаются пользоваться и нематериальными стимулами - доски почета, общие ценности, корпоративные праздники…
Но, тем не менее, как показывает многолетний опыт, они раз за разом обращаются к специалистам за помощью – по той простой причине, что уходят ценные работники, уходят топ-менеджеры, а те кто остаются, не проявляют того энтузиазма и рвения, который хотелось бы увидеть...
Заставить человека захотеть чем-то заниматься или что-нибудь полюбить - чрезвычайно сложно. По этой причине многие руководители, понимая, что не имеют возможности так сильно повлиять на своих сотрудников, оставляют этот вопрос по внутренней мотивации на чистой совести экспертов по найму. Они думают (впрочем, довольно-таки справедливо), что эту задачу необходимо решать на уровне входа в компанию – то есть необходимо брать на работу именно тех, у кого уже имеется эта самая, неуловимая и странная, внутренняя мотивация осуществлять свою рабочую деятельность именно в их организации и именно над чётко поставленными задачами.
Хороший пример - молодые специалисты. Многим из вас доводилось слышать такую историю, в которой компания взяла к себе на работу выпускника Высшего Учебного Заведения, талантливого, но, тем не менее, пока что мало знающего о практическом применении своих талантов в реалиях бизнеса. Эта компания учила молодого специалиста всем своим премудростям, начальство лелеяло надежды: "данный энтузиазм плюс ещё немножко опыта - и это будет наиболее эффективный наш работник". Тем не менее, в тот самый момент, когда эти наивные надежды были, казалось бы, уже на грани своей реализации, их основной реализатор, сказав спасибо за всё, чему его здесь научили, пропадает в офисе иного работодателя!... Не стоит забывать, что есть вакансии на rabota.ua, и там можно найти работу интереснее, лучше. Если оценить портал по трудоустройству Rabota.ua, можно увидеть огромное количество соискателей хорошей должности и не меньшее количество работодателей, ждущих ценных сотрудников.Иногда это происходит по той простой причине, что финансовое вознаграждение новичка сильно отстает от его успехов. Тем не менее, нередко главной причиной является смена твёрдой внутренней мотивации на твердейшую внутреннюю демотивацию. Вероятнее всего - по вине самой компании.
Что же следует делать? Либо чего делать не следует?
Когда работник только приступает к своей новой работе, более часто внутренняя мотивация тверда и может являться основным фактором, который определяет поведение работе. Для множества, по крайней мере, для высококвалифицированных сотрудников, новая работа – это, во-первых, новые задачи, а также новые преграды, которые необходимо преодолеть, ещё это и возможность чему-либо научиться. Не только для новичка, но и для работника с десятилетним рабочим опытом в данной сфере, любой новый работодатель является интересным, так как представляет собой уникальнейший набор задач, которые ему и предстоит научиться решать.
Из этого следует, что главная задача - это не потерять эту самую выгодную позицию. Раз компания может оказать влияние на внутреннюю мотивацию работника только в отрицательную сторону, нужно приложить множество усилий для минимизации данного влияния. Иначе говоря, предотвратить либо смягчить возможные факторы возникновения демотивации.