Оцените свои шансы. Приступая к поиску новых сотрудников, HR-менеджеры и руководители преследуют одну из трех целей.
Первая цель: нужно закрыть стандартную вакансию и принять специалиста, который может обеспечить качественную, стабильную и предсказуемую работу. В данном случае организации нужен компетентный в своей сфере специалист, который придет и будет работать в освободившейся нише.
Чтобы получить эту должность, необходим достаточно долгий и успешный опыт работы, отсутствие претензий со стороны бывших работодателей. Но хороший послужной список имеется не у всех, а без него занять такое место почти невозможно.
Вторая цель: необходимо что-то переделать или осуществить значительные правки в имеющихся бизнес-процессах. В этом случае уже есть определенная работающая система, но она, допустим, находится в кризисе. Поэтому, если в процессе деятельности новичок допускает ошибку, ее можно всегда списать на предшественников. Но получить подобную работу тоже не просто: на такие вакансии, как правило, принимают людей, которые ранее уже выполняли «переделки» подобного вида. Особенно ценно, когда кандидат имеет опыт работы в более крупной организации, чем та, где нужно произвести изменения. Конечно, этот весьма специфический опыт в наличии есть далеко не у всех.
В итоге для множества соискателей, планирующих сразу или в скором времени занять руководящие позиции, первые два варианта недостижимы. Для них вероятность получения такой работы минимальна. Кандидатам, оказавшимся в подобной ситуации, не остается ничего, кроме того, что выбрать путь постепенного карьерного роста. Но есть и другой вариант. Он достаточно рискованный, необходимо, чтобы человек был психологически уравновешен, имел устойчивую нервную систему, но при этом, он будет иметь возможность сделать карьеру быстро.
Раз – и в дамки!
Третья цель: подбор сотрудников для «старт-апа». В этом случае есть только идея, которую нужно с нуля воплотить в жизнь, что непросто. И есть множество тактических (иногда стратегических) проблем и задач, которые еще только предстоит решить топ-менеджерам, множество трудностей, с которыми люди в давно работающих компаниях просто не встречаются в силу того, что уже наработаны определенные схемы поведения сотрудников в подобных ситуациях. В этом же случае нужно все выстраивать с чистого листа. При этом попытки просто реализовать те модели, которые менеджер применял на предыдущем месте работы, в основном оказываются низкоэффективными и даже вредными для новой фирмы.
Тем не менее, такие вакансии очень привлекательны для скорого пути карьерного роста. Во-первых, даже если человек приходит в «начинающую» компанию и занимает сразу топовую позицию, в дальнейшем он все равно сможет претендовать на аналогичную должность в более солидной компании. На этапе старт-апа маленький размер организации будет возмещен ее большими амбициями.
Во-вторых, во время запуска собственники – инициаторы проекта – согласны выплачивать своим сотрудникам достаточно серьезные деньги за непредсказуемость и риск. Многое нужно создавать с нуля – а это дороже стоит. Третий положительный момент: хорошие и сильные профессионалы, как правило, не идут на такие вакансии. У них уже имеется успешный опыт, позволяющий им зарабатывать деньги и осуществлять свои планы в более благоприятной обстановке.
Создается уникальная ситуация: руководители, желающие принять на старт-ап кандидата с хорошим опытом, имеют дело с множеством соискателей, обладающих достаточно низкой квалификацией. Значит, у вас есть возможность выделиться на таком фоне и получить бонус в виде хорошей заработной платы и перспектив. Если даже проект закроется, то на вашей репутации это не сильно отразится. При этом у вас останется опыт работы на руководящей позиции. В любом случае вы сделаете существенный карьерный шаг вперед.