Рекомендация с предыдущего места работы. Часть 1

Рекомендация с предыдущего места работы. Часть 1

В офисе крупной компании возник скандал, связанный с хищениями, а потом – и открывшимся фактом криминального прошлого начальника одного из отделов, стало ясно: в организации работы отдела персонала что-то не так.

Проштрафившемуся директору HR-отдела предложили перевестись на место зама, а на его место приняли специалиста с немалым опытом работы в рекрутинге. Он активно начал внедрение своих идей. Спустя месяц отдел уже функционировал по новым правилам, главным из которых стал обязательный сбор рекомендаций специалистов с предыдущих мест работы.




Но в какой-то момент дал сбой и этот подход. Несколько сотрудников оказались намного менее лояльными и надежными, чем ожидалось. Оказалось, что вера в силу чужого слова имеет плохие последствия.

Так доверять или не доверять рекомендациям? Ведь у человека, дающего рекомендации, могут иметься мотивы исказить информацию: от стремления «не навредить» или сделать все, «только чтобы он ушел наконец-то», до лживой компрометации.

За углом искажения

Есть нюансы, делающие рекомендации менее надежным методом получения информации о кандидате, чем это иногда кажется на первый взгляд. Во-первых, надо учесть подсознательное стремление довериться мнению со стороны. Согласно древнему изречению: «Обманутым бывает тот, кто желает быть обманут». А какое действие «отменные» рекомендации оказывают на руководителя, который сомневается в правильности сделанного выбора?

Благотворно, разумеется. Ведь это помогает избежать сомнений в том, что данный сотрудник подходит на вакантную должность или не подходит. И помогает добавить «плюсик» в пользу кандидата, найденного с таким трудом. И так не хочется думать о том, что эти сведения могут не совсем правдиво отражать действительность.

Во-вторых, часто многое зависит от организационной структуры предприятия и ожиданий, возлагаемых на сотрудника. «Однажды я оказался в ситуации, когда руководитель, предлагая мне вступить на должность руководителя финансового отдела, предполагал, что я буду выполнять обязанности надзирателя над всеми сотрудниками. Это не входило в мои планы и не соответствовало пониманию функциональных обязанностей на данной позиции. Мы расстались, разочаровавшись друг в друге», - поделился руководитель ООО «Ирис» Семен Коломыченко. Естественно, в таких случаях эмоционально окрашенное мнение о бывшем сотруднике больше исказит, чем даст объективную информацию о личных или профессиональных качествах кандидата.

И, наконец, можно лишь предполагать, что скажет предыдущий руководитель, если к нему в который раз обращаются с просьбой «сказать свое мнение» о личностных или деловых качествах какого-то специалиста. Большая часть работодателей даже не сомневается в высокой эффективности рекомендаций с места работы, полученных посредством телефонного звена.

Цена намека

«Наводя справки, главное – не впадать в крайности. С одной стороны, не нужно доверять слепо всему, что скажут на другом конце провода, с другой – так как хочется скорее закрыть вакансию, то просто не «хочется» слышать неуверенного тона, скрытого предупреждения или нотки сомнения в голосе. На это все нужно обращать внимание», - считает заместитель директора НПП «Шторм Украина» Ирина Кузнецова.

В ходе сбора информации введены в заблуждение могут быть даже самые опытные кадровики. «У нас была ситуация, когда ни начальник, ни коллеги не сознались в том, что их бывший сотрудник был склонен к запоям. Во времена просветления кандидат производил приятное впечатление, был интеллигентным человеком, но этот «небольшой недостаток» делал его в любой компании персоной нон-грата. И, понимая это, коллеги не пожелали взять «грех на душу»», - поведала Ирина Кузнецова. Поэтому если предыдущий начальник предпочитает отделываться намеками или туманными формулировками, чересчур эмоционально критикует или, наоборот, расхваливает человека, пытается отказаться от разговора – это все должно непременно насторожить.

Кроме того, выбирая сотрудников на основные позиции лучше не ограничиваться минутным, формальным общением по телефону, а постараться встретиться с рекомендодателем лично. В данном случае намного легче оценить обстановку «на месте», вывести собеседника на откровенный разговор и заметить недомолвки.

Следующим способом, который дает возможность получить объективную информацию, является сбор информации из нескольких источников (а не только из тех, которые сам кандидат называл). Как правило, мы стараемся поговорить с двумя или более лицами, знающими хорошо кандидата, которые могут дать оценку его личностным и профессиональным качествам.

Если имеются какие-то сомнения в объективности и честности тех рекомендодателей, контакты которых были получены от кандидата, или имеющихся сведений недостаточно для принятия окончательного решении, то всегда можно найти дополнительные пути получения информации.

Некоторые работодатели заблуждаются, считая, что для рекрутеров важно получить рекомендацию непременно от последнего руководителя кандидата. В действительности же сформировать мнение о кандидате можно из беседы с его бывшими коллегами, клиентами, подчиненными или поставщиками и так далее.

Если информация из разных источников совпадает, то рекомендации с места работы соответствуют действительности. Если данные противоречивы, то опытный специалист по работе с персоналом найдет способ выяснить, чья версия более правдива.