Сам процесс сбора сведений о кандидате иногда превращается в шпионский детектив. «Чуть больше полугода назад консультанту нашей фирмы надо было получить рекомендацию о деятельности кандидата, который претендует на должность руководителя направления в организацию, реализующую компьютерную технику», - рассказывает Вероника Кудина.
На месте работы никто не знал, что кандидат (работающий на должности менеджера по продажам в это время) рассматривает предложения других компаний работодателей. Обзванивать клиентов менеджера тоже было нельзя – наверняка новость о том, что он собирается сменить место работы, стала бы известна руководителям организации.
Тогда придумали «легенду», согласно которой консультант агентства представлялся при разговоре с клиентами лицом, заинтересованным в получении подобной услуги. Он обращался с просьбой рекомендовать менеджера, который бы лучше всех разбирался в вопросе, и с которым было бы приятно работать. Все клиенты с удовольствием делились опытом, и как один советовали рассмотреть кандидатуру именно «нашего» сотрудника! Как и ожидалось, он оказался успешным в новой должности».
Верить или нет
Рекрутеры уверены, что около 80% соискателей «приукрашивают» свое резюме информацией о несуществующих сертификатах, дипломах, выполняемых обязанностях. Эти «невинные» шалости в основном не оказывают значительного влияния на то, как кандидат будет работать на новой должности.
Зная это и не желая усложнять себе жизнь, многие руководители совсем отказываются от сбора рекомендаций. «С определенного времени я не доверяю рекомендациям с места предыдущей работы. Бывший начальник, как бывшая жена, может быть предвзятым по отношению к подчиненному, с которым у него случился конфликт или не сложились отношения, - говорит Семен Коломыченко. – Бесполезнее всех являются рекомендации в письменном виде. Я с трудом представляю ситуацию, что бывший босс будет писать рекомендательное письмо сотруднику, который увольняется». Не секрет, что многие сотрудники HR-департаментов и рекрутинговых агентств относятся скептически к хвалебным письмам на фирменной бумаге. Как будто откопированные, с набором стандартных формулировок: «добросовестен», «инициативен», они не несут никакой информации и пишутся часто самими соискателями с согласия бывшего начальника.
Но, соглашаясь с тем, что сегодня письменные рекомендации на самом деле имеют большую ценность, Ирина Кузнецова все-таки советует не пренебрегать сбором и проверкой рекомендаций с мест работы в устной форме, которые, как она считает, «позволяют обезопасить организацию от грубого обмана и мошенничества. Например, в резюме указано место работы, где человек никогда не числился или работал совсем на другой должности – это введет в заблуждение и может нанести значительный вред организации. Потому что намерения, которыми человек, идущий на подобный обман, руководствуется, вряд ли будут благими».
Поэтому сбор дополнительных сведений может дать пищу для дополнительных вопросов и размышлений, опровергнуть или подтвердить сомнения, которые возникли в ходе отбора и оценки потенциального сотрудника. В этом и состоит основная и неоспоримая ценность данного метода.
Назад в прошлое
Предпочтительнее всегда личная встреча с рекомендодателем, чем беседа по телефону. Люди более откровенны в беседе с глазу на глаз. Лучше начинать разговор с общего вопроса, а наготове иметь несколько конкретных.
Просьба опровергнуть или подтвердить собственное впечатление о том, что смущает в кандидате, воспринимается чаще лучше, чем просьба дать устную характеристику.
Для проверки и сбора информации нужно задействовать как можно большее количество людей, которые бы могли дать характеристику кандидату с разных сторон.