Секреты успешного управления людьми на расстоянии. Часть 4

Секреты успешного управления людьми на расстоянии. Часть 4

Конечно, в каждом регионе есть настоящие профессионалы и талантливые люди, но в каждом отдельном случае надо понимать специфику ритма жизни и разницу менталитетов. «Мы работали в Казахстане, где график работы своеобразен.

Вещи, находящиеся на поверхности, таят под собой огромный пласт внутренних национальных отношений – человеку извне их очень сложно понять. Если приезжий подойдет к делам «с накоса», то ему станут говорить в глаза правильные вещи, а потом окажется, что он сам все испортил.




Необходимо ясно осознавать, какие из инструментов можно использовать в управлении регионами, а какие нет», - утверждает Александр Сивогривов.

Филиалу и его сотрудникам всегда нужно давать время и возможность адаптироваться в своей среде, где они работают, самостоятельно. Чем меньше город, тем следует внимательнее отслеживать ситуации, когда брат, друг, сват и остальное окружение работают с одним руководителем. Для бизнеса это очень большая опасность, так как интересы семьи или друзей часто выигрывают у работы. Случается, что надо сократить кого-то, оптимизировать процессы, но на плечах у региональных начальников висят эти самые личностные взаимоотношения. Поэтому, чтобы избежать двусмысленных ситуаций лучше их заранее отслеживать.

Красный, синий, зеленый или оранжевый?

Какой тип личности будет чувствовать себя комфортно при удаленном управлении людьми? Есть определенная классификация.

Александр Сивогривов, внешний советник по управлению людскими ресурсами, считает, что «наша страна по причине долговременного периода планового хозяйства, разных приказов и тонн исписанной бумаги продолжает оставаться на синем и красном уровне развития, когда люди не могут работать без инструкции. На Западе все гораздо мобильнее – сегодня он находится на оранжевом: есть цель – и люди идут дальше по пути ее достижения. Зеленый уровень – «достигатели» задумываются также о том, что они дадут окружающему миру и обществу. Работая в разных организациях, я сделал вывод, что именно такое разделение в управлении людьми является базисом. На складе в основном работают «красные» и «синие» - часто им пожатие руки руководителем или грамота намного важнее небольших денег. «Оранжевым», наоборот, это все нужно, как рыбе зонтик. Если что-то не дает определенной выгоды – их это не интересует».

Используя данную методику в отношении мотивации, руководитель часто понимает, что и кому нужно. Если вы объявите на складе, что увеличите надбавку за работу на 100 рублей, то не факт, что люди станут работать в поте лица, а вот если пообещаете признание коллектива, переходящий вымпел или размещение в газете фотографии – эффект будет совсем другим. «Оранжевые» лучше принимают уровень коммуникации из Интернета, а «красные» и с «синие» - из печатных изданий. Первые представлены в основном за рубежом, и это нужно учитывать, открывая там представительство; вторых гораздо больше в России.

Многие критикую пирамиду человеческих потребностей согласно теории Маслоу, но она совершенна в сочетании с этими уровнями развития. Допустим, для красного важно все то, что касается привилегий власти. Если человек не перешел сам на следующий уровень (на оранжевый уровень в этом случае), то у него вроде бы есть все, но ему надо еще шапку Мономаха, еще одно золотое кресло и т.п. Но если для него важны возможности достижения, получения в будущем дивидендов – это уже оранжевый уровень, но совсем с другими критериями достижений, достатка и т.д.