Правильный подбор персонала гостиницы является одной из важнейших задач, входящих в сферу деятельности кадровых служб гостиничной индустрии. Отличительная особенность заключается в том, что приходится не только обеспечивать полную комплектность штата, но и позаботиться о резерве на случай выхода на пенсию, ухода по окончании контракта, декретного отпуска и т.д. Наличие такого "запаса" сотрудников очень актуально в сезоны, когда все номера гостиницы заселены и каждый человек на счету. В такие периоды общее качество сервиса, предоставляемого постояльцам, может значительно снизиться от отсутствия даже одного человека.
Персонал набирается двумя путями. Первый из них - внешний. Как следует из названия, этот подход направлен на прием соискателей со стороны путем опубликования объявлений в газетах и журналах, взаимодействия с кадровыми агентствами, набор выпускников средних и высших заведений, относящихся к гостиничному бизнесу. Второй метод набора персонала - внутренний, как правило, он заключается в переходе сотрудников на другие должности, чаще всего вышестоящие. Таким образом, администрация гостиницы заполняет появившиеся вакансии уже проверенными работниками, заслужившими повышение.
Даже в небольших, но уютных гостиницах, персонал обычно вышколенный, вежливый и приветливый. Например, мини гостиница в Москве будет порадовать своих клиентов не только антуражем, кухней и набором развлечений, но и хорошо подготовленным персоналом. Приятное впечатление у гостей остается и от дизайнерского решения в интерьерном убранстве, и от гибких цен за номера. Удобное месторасположение от транспортных узлов и достопримечательностей столицы позволяет гостям отеля наслаждаться комфортом в полной мере.
Оба метода, с помощью которых набирается персонал гостиницы, обладают своими преимуществами, и обязательно должны использоваться совместно, в пропорции, зависящей от того, что будет выгодно гостинице в данный момент. Часто требуется обновить штат в том или ином отделе, пополнить его специалистами с более высокой квалификацией. Внутренний набор персонала повышает мотивацию работников, дает им большую удовлетворенность своим трудом, при этом отпадает необходимость адаптации человека к новому для него коллективу и порядкам в гостинице и, следовательно, не требуется дополнительных материальных затрат. Тем, кто занимается внешним набором, приходится постоянно анализировать ситуацию на рынках рабочей силы, чтобы знать, где найти человека нужной специальности по запросу гостиницы.
Привлечение студентов-старшекурсников из профильных колледжей и вузов также является весьма распространенной формой внешнего набора персонала. Будущие специалисты в области гостиничного бизнеса проходят учебно-производственную практику на тех местах, где требуются новые или дополнительные кадры. Это сотрудничество приносит выгоду обеим сторонам: гостиница получает возможность заполнить пустующие вакансии, пусть даже временно, и пополнить свой кадровый резерв. Университеты и колледжи, в свою очередь, предоставляют своим студентам возможность получить практические знания о своей специальности.
Во внутреннем наборе также используются различные методы, конкретный способ зависит от цели. К примеру, если необходимо срочно найти человека для замещения открывшейся вакансии, а руководство предпочитает давать шанс своим сотрудникам, то отдел кадров распространяет среди подразделений соответствующую информацию путем вывешивания объявлений на видном месте или публикации в корпоративной прессе. Есть и другой метод внутреннего набора, когда происходит перераспределение персонала по иерархической лестнице. Например, при переходе сотрудника на более высокую должность образующаяся вакансия компенсируется работником более низкого уровня. Для этого, в частности, и используется имеющийся кадровый резерв.
Для того, чтобы выяснить пригодность кандидата к работе на определенной должности, сотрудник отдела по найму персонала гостиницы должен знать всю необходимую информацию об условиях и сути работы, а также о результатах, которые необходимо обеспечить. Нужен специальный анализ для того, чтобы выяснить степень соответствия деловых качеств соискателя предъявляемым требованиям. Его содержание и методы находятся в прямой зависимости от той вакансии, которую надо заполнить.