Незаменимые сотрудники – кто они?

Незаменимые сотрудники – кто они?

Есть профессии (творческие и не только), где успех зависит напрямую от индивидуальности и таланта. В туризме, страховании, консалтинге, рекламе, рекрутменте, где рабочий процесс идет не столько с организацией, сколько с конкретным лицом, и все отношения с клиентом основываются на доверии, каждый сотрудник уникален по-своему:

успех здесь определяется во многом качествами личности, способностью к эмпатии, обаянием. Недаром мы посещаем не тренинги, а ходим к тренерам, и кочуем из одного туристического агентства в другое за «своим» менеджером.


webcam подработка

Он слишком много знал…

Функциональный способ стать незаменимым сотрудником: сосредоточить в своих руках информацию, деньги, власть, контакты – другими словами, стать «системообразующим» сотрудником в компании. По мнению Алексея Комарова, гендиректора кадрового агентства Avenue, к незаменимым относятся те, от кого зависит напрямую финансовый успех организации, кто реализует поддержку и продвижение основных процессов бизнеса.

Функционер становится незаменимым в тот момент, когда у него образуется возможность действиями или бездействием оказывать влияние на работу и поведение коллег и компании в целом. Например, Иван Петрович умудрился подстроить бизнес-процессы «под себя» и закрыть на себе определенную технологическую цепочку. Попробуйте уволить его – пока будете искать ему замену, цепочка просто рассыплется!

Среди незаменимых функционеров встречаются имитаторы - те, кто создает специально соответствующий имидж, старясь сосредоточить у себя в руках и «приватизировать» контакты и информацию, ограничив к ним доступ коллег. Старательно создают имитацию собственной эксклюзивности нелояльные сотрудники, которые при случае готовы шантажировать руководство всей организации своим уходом. Это могут быть бухгалтеры и финансисты, владеющие важной (порой компрометирующей) информацией, сотрудники, работающие с клиентами и в случае ухода готовые увести за собой клиентов. Рынок переполнен историями о том, как какой-то очередной герой ушел из компании, забрав с собой всю клиентскую базу!

Цена вопроса

Инстинкт самосохранения вынуждает организации задуматься о кадровой безопасности, построении бизнес-процессов так, чтобы увольнение или временное отсутствие даже самого ценного работник не нанесло серьезного ущерба организации. А ущерб может быть существенным. Сюда входят не просто расходы на поиск нового «ценного» сотрудника (реклама, гонорары хантеров и рекрутеров и т.д.).

В зависимости от того, на какой должности работал незаменимый сотрудник, каков его вес в бизнес-сообществе, удар может быть по имиджу организации, может случиться остановка рабочего процесса, снижение производительности труда, финансовые потери, потеря партнеров и клиентов, разрыв коммуникаций, утечка ценной информации. Если незаменимый вел проект в одиночку или разрабатывал свое направление – потери могут оказаться невосполнимыми.

«В наши дни уровень развития любой организации определяется степенью охвата рынка», - утверждает заместитель генерального директора фирмы «Ренессанс Страхование» Дарья Куклина. – Поэтому в качестве незаменимых сотрудников выступают, как правило, ключевые «клиентщики», поддерживающие и развивающие бизнес. За ними стоит существенный клиентский портфель, у них достаточно высокий статус, занимают они обычно руководящие должности. И если уходит такой человек, то мы теряем и клиентов, и целое подразделение. Естественно, все поправимо, но на некоторое время бизнес организации тоже может «просесть».

Алексей Комаров считает, что руководителям нужно задуматься о «цене вопроса», прежде чем под удар подставлять незаменимых или вносить изменения в структуру компании. Кроме того, не надо специально «светить» таких людей на сайте компании или в прессе, и строить, таким образом, их личный бренд или играть на руку хед-хантерам.

Дарья Куклина уверена, что организация должна любого ценного сотрудника удерживать, и в зависимости от уровня «ценности» прилагать определенные усилия для его удержания.

«Сложно дать оценку ущербу, причиненному потерей незаменимого, но надо быть всегда готовым к печальному прогнозу и применению «внебюджетных» ресурсов с целью удержания ситуации, - считает Марала Чарыева. – Долговременный процесс ротации/замены «незаменимой единицы», кроме всего прочего, выведет из строя корпоративный микроклимат, демонстрируя все уязвимые и слабые места в менеджменте организации».

Как же обезопасить организацию и до минимума сократить потери? Может быть, нужно произвести «инвентаризацию» незаменимых и понять, кто на самом деле для компании представляет ценность, чьи полномочия следует урезать, а функции регламентировать. Можно разработать систему противовесов: перераспределить обязанности, например, и выстроить процесс так, чтобы результат не зависел только от одного конкретного человека, а также, чтобы информация не сосредотачивалась в одних руках.

И, естественно, нужно все время подготавливать кадровый резерв: за спиной каждого незаменимого должна находиться тень резервиста, который готов в момент Х поддержать компанию и не допустить «обвала». «В крупных организациях имеются планы на случай прихода часа Х – когда начальство отрезано от управления компанией, - рассказывает Алексей Комаров. – Почему бы каждой крупной организации не разработать такой план на случай увольнения незаменимых?»

Марала Чарыева уверена, что существование таких сотрудников говорит о незрелости организационной структуры фирмы и непрозрачности бизнес-процессов, и предлагает такие меры:

- формирование организационной структуры, адекватной имеющимся рыночным потребностям;

- разработка прозрачных для логики бизнеса и понятных сотрудникам процессов бизнеса в компании;

- привязка по максимуму бизнес-процессов к функциям, а не к персоналиям;

- воспитание командного духа, взаимозаменяемости и взаимной поддержки;

- минимум ноу-хау (только в позитивном контексте) в процессах производства;

- обеспечение воспроизводства интеллектуальных решений и схем, предлагаемых незаменимыми работниками.

Однако без незаменимых сотрудников вряд ли компания может быть конкурентоспособной. «Такие сотрудники не только «лидеры мнений» в своей организации, но и в своей отрасли или на своем рынке, они являются создателями новых технологий и идей», - говорит Алексей Комаров. Идет борьба за таланты, так неужели нужно возвращаться к уравниловке и каждому яркому и, может быть, действительно уникальному человеку внушать, что он абсолютно такой же как и все? А если он все же уходит… Жаль, без него это уже будет другая компания!