Многих мучает один вопрос: Каким образом рекрутеру возможно найти общий язык с тем, кто заказывает вакансию? На сегодняшний день, наверно, такая ситуация знакома каждому HR. Допустим, появляется новая вакансия, в каком-нибудь определенном подразделении.
Вы сразу же запрашиваете у руководителя, т. е. того кто является заказчиком вакансии, требования к кандидатам. И как обычно в ответ получаете, что-то в стиле неразумного, либо предложение типа: «Это ваша сфера деятельности, сами и решайте». Каким на ваш взгляд будет конечный результат, такой беседы?
А результат окажется таким, что в лучшем случае вы получите нарекания в свой адрес, не очень приятные, а в худшем замену одного непригодного кандидата следующим. И так будет постоянно.
Стоит отметить, что линейные руководители очень часто не в состоянии понять, что HR решить задачу трудно, а именно задачи в стиле: «Принеси то, не знаю что». Таким образом, это их очень сильно раздражает, и они отвлекаются от работы. Ведь, как правило, они приносят компании денежные средства, а HR пытают их непонятными, глупыми вопросами, в которых, как правило, нет смысла. Установить добрые отношения с заказчиком – это залог успеха. Помните про это.
И совсем неважно внутреннего или внешнего. Думаю, с этим убеждением трудно не согласиться. Ведь оно считается несомненным фактом. Более того, в этом и заключается ориентированность на клиента со стороны HR. Но помните, что для этого нужна заинтересованность с обеих участвующих сторон, но, опять же, не стоит забывать, что роль HR здесь была и является главной. Ведь всем известно, что руководителя, как правило, никто не обучал тому, как действовать в HR-менеджменте. Будь это хороший специалист в области производства, коммерции или бухгалтерии. И неумение четко и внятно объяснять будущему работнику требования, которые к нему будут предъявляться, являются скорее бедой, чем виной. Согласитесь, что это так и есть.
Чтобы решить проблемы HR, неплохо было бы развивать навыки в области оказания консультационных услуг своим клиентам. Ведь порой это очень сильно помогает. На мой взгляд, это дало бы много положительных качеств. Каждому известно о том, что на сегодняшний день те компании, которые набирают много работников, показывают отличные результаты. Более того, подобные компании привносят совместный тренинг линейных менеджеров и рекрутеров.
Проводя совместный анализ вакансии, они учатся взаимопониманию. Причем делают это, весьма, неплохо, поверьте. Они должным образом набирают командный опыт, и избавляются от всех своих ошибок. Согласитесь, это весьма неплохо. И если бы каждая компания действовала таким же образом, то успех был бы неизбежен. Сегодня известно несколько практических способов, которые на данный момент используются как при проведении тренинга, так и в индивидуальной консультативной работе менеджеров и рекрутеров для заказчиков вакансий. Начинать нужно с функций конкретной должности, а не с требований к кандидатам. Это является неправильным решением. Ведь порой требования к кандидатам возникают, исходя из якобы здравого смысла.
В самом начале следует перечислить будущие обязанности работника, причем сделать это внятно и четко. И тогда все станет понятным, что должен человек уметь и какой опыт у него должен быть. И лишь тогда кандидат начнет справляться с работой вполне успешно.
Не забудьте обсудить название вакансии. Ведь сегодня можно встретить огромное количество компаний, в которых одни и те же названия скрывают самые различные функции и наоборот. Поэтому этот момент должен являться одним из самых основных, который обязательно должен быть учтен. Определите, как по-другому может называться должность. Для этого вы можете поискать по ключевым словам резюме в разделах под названием «Обязанности». Нужно использовать глаголы, а не прилагательные. Ведь порой очень часто можно столкнуться с тем, что в описание своего видения рекрутеры и заказчики используют такие прилагательные как: «коммуникабельный», «стрессоустойчивый» и т. д. Как правило, эти слова легко произносятся, но тяжело понимается их смысл. Согласитесь, что гораздо удобнее использовать глаголы, которые хорошо описывают, что человеку необходимо делать, а чего делать нельзя.
Допустим, человек должен сам принимать решения, в пределах своих полномочий и по каждому вопросу не должен советоваться с руководителем. Нужно стараться описывать поведение кандидата. Как правило, люди произносят слова, не задумываясь. Например, ваш заказчик заявил о том, что ему требуется 30-40-летняя женщина. У нее должно быть обязательно высшее образование. Задайте вопросы: А мужчина, имеющий хороший опыт, пойдет? А принципиально техникум или что-то подобное? Согласитесь, такие требования допустимы. И порой, полезно выяснить, в чем состоит роль каждого требования к кандидату. Вам всего лишь нужно анализировать свой опыт. Если кто-то в компании выполняет работу, для которой существует вакансия, то постарайтесь вместе с заказчиком очертить все сильные и слабые стороны данных сотрудников.
И вам станет ясно, что вы хотите от сотрудника. Пользуйтесь бенчмаркингом. Хочется отметить, что сегодня имеется много компаний с данной вакансией. Посмотрите объявления вместе с заказчиком и постарайтесь взять там лучшее. Работа со сложными вакансиями - интересный процесс. Уже в самом начале создания вакансии представьте заказчику образцы резюме, и совсем неважно действующие они будут или старые.
Ведь человеку намного легче сказать, что ему нравится, а что не очень. Правильно? Таким образом, вы сможете рассмотреть каждый из конкретных примеров. Иначе что-то будет не сказано, а что-то и не вспомнится. Вам следует завести в службе HR базу знаний, которая будет содержать как общие, так и специальные требования, предъявляемые к должностям в вашей компании. Ваше обучение с заказчиком должно быть взаимным, не забывайте про это.