Отношения директор – HR. Общая проблема, с которой сталкиваются все бизнесмены, - это отсутствие высококвалифицированного персонала. Если спросить любого руководителя о том, какие ресурсы более всего нужны его предприятию, то, скорее всего, на первом месте окажется слово «кадры».
Узнайте у бизнесмена, который располагает и удачными, и неудачными проектами, что оказывает наибольшее влияние на успех данных проектов. Скорее всего, Вы получите ответ, что в большинстве случаев успех или неуспех каждого проекта зависел от команды менеджеров, которая его осуществляла.
Иосиф Сталин, величайший диктатор своего времени когда-то сказал: «Кадры решают все». И эту фразу подхватили и повторяют много лет на разные лады различные поколения лидеров. Причем каждый раз они вкладывают в нее новый смысл. Непроизвольно появляется вопрос: Из-за чего? Ведь в каждой команде менеджеров имеется человек, который отвечает за управление персоналом. Кстати, он уже давно стал называться вместо персонала человеческими ресурсами, сокращенно HR (human resources). И данная проблема получает все больше и больше внимания. Появилось и развилось множество новых методик для подбора, обучения, управления, мотивации и т.д. этими человеческими ресурсами. Однако жалобы на недостаток требуемого персонала остаются и увеличиваются.
В первую очередь, следует указать, что само по себе название HR менеджер является явно неудовлетворительным. Хорошо шагать в ногу с модой, однако все должно быть уместно. Не стоит такую значимую область человеческой деятельности называть трудно произносимой абракадаброй из английских сокращений. И даже если термин «кадровик» по каким-то причинам признали устаревшим, то уже время подобрать для данного понятия более понятное и благозвучное наименование на нашем родном языке. Пока не появится что-либо лучшее, воспользуемся более-менее подходящим наименованием «менеджер по персоналу».
Ну, а теперь разберемся, имеется ли у менеджера по персоналу все необходимое для эффективной реализации своих полномочий?
В первую очередь менеджера по персоналу необходимо проинформировать о целях компании. На первый взгляд это кажется простым и банальным. Однако такая простота обманчива. Даже те специалисты, которые называют человеческими ресурсами живых людей, обязаны осознавать, что любые ресурсы – это только средство для достижения цели. По этой причине можно оправдывать действия по созданию и управлению ресурсами только в отношении того, приближаемся ли мы с помощью этого к реализации своей цели. Это значит, что вначале необходимо, чтобы кто-то показал эту цель менеджеру по персоналу. Ведь когда отсутствует цель, отсутствует и осознанная работа для достижения этой цели.
В какой из известных Вам компаний существует четко поставленная цель для своей деятельности? Кто из них обладает стратегией для достижения этой цели, которая прописана на бумаге, по крайней мере, на ближайший год? И насколько данный документ является актуальным, т.е. другими словами, происходит ли постоянная корректировка стратегии и целей в случае изменений в окружающей среде?
А во-вторых, для менеджера по персоналу требуется верный механизм для обратной связи, в особенности, с высшим руководством.
В жизни много перемен. Наши цели и направления, по которым мы движемся к ним, постоянно претерпевают изменения. Они определяются высшим руководством. Для эффективной работы нашему МП необходима возможность всегда знать об этих изменениях. Существует лишь один способ постоянно быть осведомленным о действиях высшего руководства – необходимо войти в его состав. Всегда ли в компаниях, которые Вам известны, высшее руководство компании включает в свой состав и менеджера по персоналу?
В-третьих, у менеджера по персоналу должны быть полномочия и ресурсы, чтобы реализовывать свою деятельность?
Вначале поговорим о ресурсах. Когда-то весь Советский Союз смеялся над героем, который рассказывал своей жене, что он в разведке получил «три рубля на подкуп американского президента». Как много из знакомых Вам менеджеров по персоналу обладают в своем распоряжении, по крайней мере, такими бюджетами для выполнения своих дел? И всегда ли масштабы поставленных задач соотносятся с размерами этих бюджетов?
Теперь перейдем к полномочиям. Имеет ли менеджер возможность для самостоятельного решения проблем в своей области с помощью своей власти? Много ли таких должностей в штатном расписании, на которые у него нет возможности подобрать людей по той причине, что они оказываются выше его рангом? Тогда кто отвечает за подбор данных специалистов?
Высказываю опасения, что совсем не много существует компаний, где эти очевидные и простые правила выполняются полностью. Впечатление, что у большинства менеджеров по персоналу просто нет условий, которые нужны для эффективной работы, независимо от количества зарплаты.