Обязательное условие для привлечения работодателя к материальной ответственности - наличие вполне доказанной вины.
Работник обратился к суду с требованием взыскать с нанимателя упущенную выгоду в объеме невыплаченного ему заработка. Он не сумел своевременно получить визу для поездки в страну, в которой находилось место его работы в соответствии с трудовым договором, вследствие чего не смог явиться на рабочее место.
Работу он не выполнил, соответственно, и оплата не была произведена. В соответствии со статьей 233 Трудового кодекса, сторона трудового договора несет ответственность материального характера за ущерб, причиненный ею противоположной стороне в том случае, когда ущерб возникает вследствие ее противозаконного поведения. Таким образом, как и юридическая ответственность любого другого рода, ответственность материального характера может наступить только лишь при условии соблюдения определенных моментов. В соответствии с положениями статьи 233 ТК, к условиям наступления ответственности материального характерасторон в рамках трудового договора являются: присутствие имущественного ущерба потерпевшего; противозаконность действия или бездействия, которым был нанесен ущерб; связь причинного характера между противозаконным действием и возникшим материальным ущербом; доказанная вина нарушителя в рамках трудового договора.
Привлечь сторону трудового договора к ответственности материального плана можно лишь при наличии всего комплекса указанных условий.
И так, материальная ответственность сторон в рамках трудового договора представляет собой один из видов ответственности юридического характера, она заключается в обязанности возмещения причиненного другой стороне реального имущественного ущерба и наступает в случае наличия условий и оснований в объеме, определенном трудовым законодательством.
При разбирательстве суд доказал, что работник не получил визу по причинам, не зависящим от нанимателя, соответственно, ответчик не виновен в возникновении у истца факта упущенной выгоды. Работнику суд в удовлетворении иска отказал, что видно из Определения Пермского суда от 16.03.2011.
Возмещением ущерба материального характера, нанесенного фактом задержки трудовой книжки, является оплата прогула, совершенного не по своей воле, а не компенсация факта упущенной выгоды ввиду сорвавшегося трудоустройства.
Указанный вопрос является основополагающим при определении объема суммы, подлежащей к выплате сотруднику, права которого были нарушены. Упущенная выгода определялась бы исходя из объема заработной платы, которую сотрудник мог бы получать, начав работу у нового нанимателя. Однако трудовое законодательство не дает работнику права обращаться к работодателю с требованием возместить упущенную выгоду. Однако имеется определенная норма, в соответствии с которой предписывается квалифицировать задержку в выдаче трудовой книжки как вынужденный прогул, — это определяется смысломПравил по ведению и хранению трудовых книжек (абзац 4 пункт 35). В соответствии с указанной нормой, в случае задержки трудовой книжки нанимателем днем увольнения считается день фактической выдачи этого документа работнику. Поэтому период, начиная с момента увольнения до момента выдачи документа считается вынужденным прогулом, поскольку работник рассматривается как неуволенный, но он при этом не работает.
В качестве подтвержденияэтих выводов можно обратиться к делу, рассмотренному Пермским судом. При удовлетворении исковых требований В-вой и при взыскании с ООО «N» в ее пользу денежных средств, мировой судья пришел к заключению о том, что истица понесла материальный ущерб в форме не полученной ею заработной платы из-за незаконного лишения возможности вести трудовую деятельность в результате задержки трудовой книжки. Взыскивая ущерб в пользу истицы, суд основывался на заработной плате, которую она вполне могла бы получать, работая у предпринимателя К-ва, который был вынужден отказать истице из-за отсутствия трудовой книжки. Во время пересмотра этого дела в кассационном порядке суд пришел к заключению, что взысканные суммы представляют собой упущенную выгоду, которая не может взыскиваться в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Обобщая приведенные примеры судебных дел, можно сделать заключение, что трудовое законодательство обеспечивает работникам довольно широкий спектр гарантий и прав, защищая их интересы больше, чем интересы нанимателей. Вместе с тем, буквальное применение и толкование отдельно взятых норм трудового права совершенно невозможно без учета других установленных законодательными актами норм. Если истец исходит из одной нормы, совершенно игнорируя остальные, он отклоняется от логики, которая руководила законодателем при определении этих норм. Эта задача обычно возлагается на суд, который принимает во внимание как нормы, являющиеся основанием требований истца, так и другие установки нормативно-правовых документов. Только подобное разностороннее изучение дела может явиться залогом принятия судом единственно правильного решения.