Участие в конфликтах неизбежно, если вы работаете в организации и регулярно взаимодействуете с другими сотрудниками вашей организации. Даже если вы отличаетесь тихим и кротким нравом, все равно время от времени вам приходится сталкиваться с неправильными трактовками вашего поведения, защищать собственные интересы, наконец, просто что-то портит вам настроение.
Конфликты в коллективе нужно прекращать на ранних стадиях, но еще лучше не допускать их возникновения вовсе. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся виды подобных столкновений.
Противоречия в организации нередко возникают между подразделениями, не понимающими специфику работы друг друга – классический пример – отдел информационных технологий и бухгалтерия.
Первые считают все остальные отделы «ламерами», способными лишь все поломать и испортить, бухгалтерию же недолюбливают за медленное выполнение функций контроля и учета, что действует на нервы производственным отделам. Еще пример – столкновение пытающихся усовершенствовать процесс маркетологов и менеджеров-управляющих, не желающих изучать что-то новое, изменяя традиционный порядок работы и технологию.
Собственно, противодействие вызывают практически все нововведения в организации, затрагивающие интересы сотрудников, вне зависимости от того, к чему они относятся – функциям и полномочиям, структуре предприятия, задачам и ответственности, оборудованию и технологиям. Кого-то переводят на новую должность, кому-то приходится брать дополнительную нагрузку, переучиваться, изменять привычкам и т.д. Такие конфликты носят название инновационных. Сауны Брянска - отличный вариант сдружиться, устранить натянутость отношений в коллективе. Общение в неформальной обстановке пойдет всем на пользу.
В организациях, где господствует линейно-штабная структура, нередко одни подразделения считают себя «главнее» других, которые играют, по мнению первых, лишь вспомогательную роль в деятельности компании. Помимо конфликтов между отделами и структурами («интеллектуальные центры» – «тупые производственники» и т.п.) столкновения случаются и между отдельными сотрудниками. В основе их обычно лежит кажущаяся или действительная недооценка вклада личности в развитие организации.
По схожим причинам возникают конфликты справедливости, хотя они по большей части касаются не столько властных полномочий, сколько распределения материального вознаграждения – заработной платы, премий и т.д. Провоцируются такие столкновения недостаточной четкостью и неопределенностью критериев, согласно которым регулируется размер премий и оплаты труда сотрудников.
Любая организация имеет определенный объем ресурсов, распределяемых внутри нее между работниками различных рангов и должностей. Естественно, для всех их не хватает, что и служит поводом для возникновения конфликта в коллективе, когда участники распределения ресурсов решают, что без определенного объема последних невозможно выполнять служебные задачи.
Для начальников подразделений подобная борьба также имеет и другой смысл – поддержание своего авторитета как руководителя. Пытаясь получить дефицитный ресурс, начальник показывает, что стоит на страже интересов подчиненных, если же добиться положительного результата в этом соперничестве не удается, то возникает угроза его репутации.
Предотвращение подобных конфликтов обычно ложится на плечи вышестоящего руководства. Ему необходимо ввиду нехватки ресурсов (нередко постоянной) правильно выделить самые важные и приоритетные задачи и направлять все средства именно на них.
В тех коллективах, где еще не произошло окончательное установление неформальной структуры, часто возникают динамические конфликты, как на этапах сплочения, так и во время борьбы за обладание статусом лидера. Очень часто сотрудники объединяются против внешнего врага, а если такового найти не удается, то против внутреннего, который изыскивается в собственных рядах. Возникновение подобных конфликтов в коллективах, как правило, обусловлено функциональной неопределенностью, в результате которой главную роль играют социально-психологические законы.