Продуктивность работы той или иной компании, напрямую зависит ее персонала. Сегодня многие серьезные предприятия предпочитают обучать сами своих сотрудников. Ведь никто лучше них не знает специфику организации. Поэтому руководителям, которые заинтересованы в качественном персонале, важно знать, как наиболее выгодно вложить средства именно в то обучение, которое необходимо конкретной компании.
Как и кого учить – задача, с которой приходится сталкиваться большинству компаний. Решение этой задачи прописано в Международном стандарте качества ISO 10015:1999 «Управление качеством. Руководящие указания по обучению».
Тестирование персонала, или чего не знают сотрудники?
С тестированием сталкиваются многие соискатели на собеседовании. И многие не понимают, зачем это делается. Оказывается, компания просто старается выяснить, чего выяснить, чего не знает потенциальный работник и чему его придется обучать в процессе работы. Ведь, для того, чтобы сотрудник правильно выполнял свои обязанности, его нужно научить.
Обучение персонала, это большие вложения любой компании, и сначала необходимо, выяснить какими базовыми знаниями обладает работник, и чему его придется учить. Какие пробелы в знаниях требуется заполнить в процессе обучения. Именно, для этого и существует тестирование.
Эта методика позволяет выявить и оценить компетенцию сотрудника в той или иной сфере деятельности. По результатам теста, можно понять, на какие темы компании придется потратить свое время и финансы.
Для правильной оценке реального положения дел, любой уважающей себя фирме, крайне необходимо проводить тестирование персонала, даже если сотрудники обладают уникальным набором знаний. Для этого давно выработаны, грамотно разработаны и проверены практикой критерии оценки знаний с помощью методики тестирования.
Почему к тестированию относятся негативно?
Сегодня можно часто столкнуться с мнением, что результаты тестирования не всегда дают объективную оценку знаний. В ряде случаев с этим можно согласиться. Ведь существуют многие факторы, которые серьезно влияют на результат тестирования. Во-первых, многие сотрудники, во время него нервничают, или имеют проблемы со здоровьем. Во-вторых, иногда сами вопросы теста, составляются не совсем корректно. И наконец, тестирование может быть разное. Оно бывает: психологическое, или на профессиональную тематику.
Но, с другой стороны, за рубежом тестирование персонала очень популярно. Многие зарубежные системы сертификации основываются именно на этом способе оценки, а у нас принято с доверием относиться к сертификатам ИТ-вендоров.
Исходя их этого, можно сказать, что все-таки, с помощью тестов можно объективно оценить компетенцию профессионального сотрудника. Здесь важно, чтобы для подобной проверки использовались только качественные методики.
Сложно ли писать тестовые задания?
Простому обывателю кажется, что для того, чтобы составить тест, достаточно лишь знания компьютера и умения пользоваться нужными программами. Ведь для грамотного специалиста, настроить TCP/IP протоколы не проблема. Для того, чтобы составить грамотные вопросы теста, необходим багаж знаний в той области, в которой проводится проверка таким способом. Нужно продумать вопросы таким образом, чтобы можно было дать однозначный ответ, а не решать тест старым народным методом «тыка». Только правильные ответы на вопросы могут помочь объективно оценить квалификацию сотрудника.
При этом, следует учесть, что на то, чтобы ответить на вопросы теста отводится ограниченное время. Если вопросы задания, предполагают неоднозначные ответы, то испытуемому потребуется больше времени, для обдумывания правильного ответа на них.
Вот один из примеров.
Вопрос теста. «В чем причины ваших неудач». Чтобы ответить на него испытуемый задумается, если перечислить все причины неудач конкретного человека, то это займет много времени. Да и как на него правильно ответить?
Трактовка такого вопроса может быть неоднозначной. И ответ на него тоже. Такая формулировка вопроса, уже не из области профессиональной сферы, а из области психологии. Что же хочет выяснить разработчик такого теста? Психологические качества человека или его профессиональные знания. Многие согласятся с тем, что многие профессиональные промахи сотрудников имеют под собой психологические факторы, но если цель тестирования – оценка знаний сотрудника. Получается, что с помощью такого вопроса оценивают не профессиональные знания, а психологические качества работника! Согласитесь, это уже разные области, и для психологического тестирования персонала используются другие варианты тестов.
Поэтому разрабатывая тестовые задания, нужно иметь четкие представления о том, что конкретно вы собираетесь оценивать.
Например, такой вопрос из задания для тестирования персонала при приеме на работу: «В чем причина развода». Опять-таки однозначного ответа на него дать невозможно. У каждого человека могут быть проблемы в личной жизни, но не каждый способен обсуждать их публично. Тем более, что многие работодатели с настороженностью относятся к разведенным работникам.
Или задание для проверки грамотности:
- Лапухондрии не стабильны
- Не всякая лапухондрия не стабильна.
- Существуют стабильные лапухондрии.
Вероятно, предполагается, что тестируемый сотрудник, знает кто такая, или, что такое лапухондрия. Оказывается, что лапухондрия – бабочка, у которой окраска не стабильна. Подобные вопросы в тестах по русскому языку, это не что иное, как попытка сбить человека с толку. И вообще, предназначение этого вопроса, не проверить знание русского языка, а проверить логическое мышление. Опять-таки, цели разные у этих двух вариантов тестовых заданий. Так, что же именно предполагает выяснить разработчик этого тестирования, смешав вместе вопросы из разных по своему назначению тестов?
Ведь неподготовленный сотрудник, скорее всего, правильно на такие вопросы не сможет. Тем более, что у многих работников такие проверки, вызывают состояние самого настоящего стресса. А ведь психологи крайне не рекомендуют проводить тестирование персонала на логическое мышление в таком состоянии, результаты такого экзамена, заведомо будут отрицательными. А с учетом того, что слово «лапухондрия» многим вообще не знакомо, у человека начнется настоящая паника, и он не сможет дать правильный ответ. Получится ошибка на пустом месте и «заваленный» экзамен, как следствие.
Давайте, проанализируем причины такого явления.
Дело в том, что многие руководители отделов, в которых планируется тестирование сотрудников, предпочитая экономить время и средства, не обращаются к профессиональным специалистам, по составлению подобных заданий. Они берут готовые тесты из сети. Но, не имея психологического образования, не могут определить специфику задания, взятого из сети. Чтобы избежать таких печальных последствий, лучше обратиться к психологу, он подскажет, как лучше составить тест, который покажет реальные, объективные знания сотрудников.