Когда сотрудники выполняют всю намеченную руководством работу качественно и в установленный срок, руководящий состав не предъявляет к ним излишних дисциплинарных требований. Но на практике не так-то просто достигнуть такой идиллии. Мешает этому нередко неправильный стиль руководства.
Проблемы руководства, мешающие использовать эффективные технологии управления. Эксперты по психологии менеджмента рекомендуют для достижения высокой производительности труда использовать современные технологии управления, которые позволяют задействовать весь потенциал сотрудников.
Эффективное управление персоналом на предприятии невозможно сегодня представить без использования четко выстроенной системы компетенций руководителя и без быстрого анализа возникающих проблем. Мониторинг текущей ситуации в коллективе и адекватная оценка ситуации позволяют своевременно решать возникающие в ходе работы персонала сложности.
Однако нередко этому мешает сама позиция руководителя, или выбранный им тип психологического поведения. Психологи, занимающиеся проблемами управления, выделяют несколько типов ошибочного руководства, которые становятся одной из причин неэффективной работы персонала компании.
Тип руководителя отличника
Особенностью таких управляющих компанией является узость компетенции и отсутствие профессиональной управленческой подготовки. Как правило, это люди, проявившие себя в узком профессиональном поле, за что и стали продвигаться по руководящей лестнице. Однако полученный опыт руководства чаще всего у таких управленцев ограничивается манерой управления, перенятой у вышестоящего начальства. В результате управление персоналом на предприятии в лучшем случае в точности повторяет заученную ранее схему руководства, не используя новейшие технологии для повышения производительности труда сотрудников.
Тип руководителя «Свой парень»
В такой ситуации в коллективе очень часто возникают конфликтные ситуации, вызванные тем, что персонал не желает выполнять распоряжения такого же, как и они человека. Психологи указывают на то, что среднестатистический человек обычно при таком построении взаимоотношений с персоналом, испытывает зависть к карьерным успехам начальника и сознательно готов саботировать его распоряжения.
Тип руководителя, идеализирующего подчиненных
Такой тип управления персоналом на предприятии отличается стремлением руководителя перенести на подчиненных свои представления трудовой мотивации. Как правило, руководитель склонен идеализировать персонал и недооценивать рациональную материальную мотивацию сотрудников. В результате задания предприятие не сдает в срок и часто работает в стрессовом режиме. Обычно такой начальник, столкнувшийся с необязательностью своих подчиненных на практике, сам выполняет основную массу работы, не надеясь на своих сотрудников.
Отдаление от рабочего коллектива
Руководитель в этом случае нарочито придерживается дистанции в общении с подчиненными, чем вызывает у них негативное отношение. Такой начальник не интересуется жизнью трудового коллектива и очень плохо знает его потенциальные возможности в качестве производительной единицы. Стиль руководства в таких случаях носит авторитарный характер, что не способствует росту производительности и качеству работы персонала.
Неоправданные надежды на немотивированный профессионализм
Нередко топ-менеджер, осуществляющий руководство отделом или предприятием, ожидает появления супер-героя, который всегда будет готов решать поставленные перед ним задачи. В такой управленческой ситуации, по мнению начальника, подчиненные, получающие большие деньги, всегда должны быть готовы к подвигу.
Идеалистическое представление об условиях выполнения тех или иных производственных задач нередко приводит к потере чувств реальности. В лучшем случае, начальнику приходится самостоятельно решать те или иные задачи, стоящие перед организацией, или, при худшем сценарии, покинуть место руководителя.
При этом зачастую при таком типе управления персоналом на предприятии начальник путает руководство с выполнением повседневной рутины. Он считает, что его каждодневное появление на рабочем месте уже является стимулом для каждого работника. Такие специалисты не понимают всю специфику профессионального управления, не видят его как осознанный процесс и последовательные действия, которые начальник должен осуществлять по отношению к подчиненным.
Ошибки подчиненных – следствие ошибок руководителя
Очень часто многие специалисты, занимающие руководящие должности, не склонны считать в качестве основной причины ошибок подчиненных свою некомпетентность в должности руководителя. Все это приводит к потере предприятием конкурентоспособности и снижению производительности труда.
Решение проблем общего руководства в компании способно высвободить скрытые ресурсы любой организации и дать мощный толчок к развитию бизнеса. Кроме этого необходимо всегда помнить о социальной роли трудового коллектива. Это поможет правильно ставить долгосрочные задачи и находить верные пути их достижения. При правильном подходе к управлению сотрудниками трудовой коллектив будет восприниматься как источник развития компании, а не как балласт, который необходимо оптимизировать и сократить.