Современный HR определенно знаком со следующей ситуацией – появляется новая должность, и он запрашивает у начальника все требования к претенденту на вакансию, но тот только отмахивается – мол, вы все сами знаете, вот и поступайте, как считаете нужным.
В результате – постоянное недовольство подбором кандидатур и неприятные высказывания в адрес рекрутера. Также могут возникнуть личные неурядицы и с линейными менеджерами.
Они, конечно же, зарабатывают конкретные деньги, а тут HR задают лишние проблемы, отвлекая от прямых обязанностей. Главное качество, которым должен обладать HR-работник, - это найти тот ключик продуктивных отношений с клиентами, который поможет повысить свои профессиональные навыки и получить долгожданное расположение руководителя.
Каждому HR-специалисту необходимо помнить, что директорскую должность в основном занимают люди, которые могут отлично разбираться в экономике, производстве и прочих вопросах, но совсем не иметь понятия о HR-менеджменте. Поэтому не следует ставить руководителю это в вину. Лучше научиться проводить совместную работу с линейными менеджерами, организовывая тренинги и подобные им занятия.
Рассмотрим несколько способов, которые активно применяются при консультациях HR-работника и заказчика вакансий. Первым делом необходимо установить функции должности и только потом выдвигать требования к ней. Важно раскрыть перед клиентом основные пункты обязанностей, причем их должно быть не менее десятка. Только таким образом можно нарисовать более-менее реальную картину о вакансии. Следует обратить внимание и на название должности. Сегодня очень часто компании предоставляют несколько одноименных работ, под которыми сокрыты различные требования.
Очень серьезный момент – это применение прилагательных рекрутерами во время консультации вместо эффективных глаголов. Действительно, когда речь идет о коммуникабельном и инициативном специалисте, представление у клиента складывается расплывчатое о том, каким должен быть работник. Если же объяснить – что должен делать, а чего нет сотрудник – взаимопонимание установиться гораздо быстрее. Таким образом, лучше рассказать не о качествах кандидата, а о примерах поведения.
Не стоит зацикливаться на прямых требованиях заказчика, лучше уточнить, на первый взгляд, понятные вещи. Например, он может установить возрастные рамки работника и его пол – женщина от 30 до 40 лет. Стоит подвергнуть такую категоричность рядом вопросов типа: «Будет ли рассмотрен мужчина с богатым опытом?», «Подойдет ли кандидатура в возрасте от 28 до 42 лет?». Достаточно часто такие принципы после подобных уточнений исчезают сами собой. Не забывайте спрашивать о роли требований, которые выдвигаются заказчиком, для чего они нужны.
Рекрутерам очень важно постоянно развиваться и расти профессионально. Поэтому в работе огромную роль играет самоанализ. Постоянно консультируйтесь с вашими сотрудниками, общайтесь и делайте определенные выводы из рассказов бывших работников, пребывавших на той или иной должности. Полученная база знаний всегда поможет в дальнейшем самому понять суть предоставляемой вакансии.
Не забывайте о примерах. В процессе рассмотрения обязанностей следует ознакомить заказчика с резюме. На подобных образцах клиенту всегда лучше сориентироваться и сделать правильный выбор. После анализа таких работ может выясниться еще «море» дополнительных вопросов, а среди них - и самые ключевые.
Перенимайте опыт у конкурентов. Наверняка, и другие компании предоставляют подобные вакансии. Откройте их требования и возьмите оттуда лучшие идеи. Такая систематическая работа обязательно приведет к высоким положительным результатам.
Подводите итоги. После тщательного анализа сотрудничества следует сделать вывод о заказчиках, их требованиях и о своих предложениях – установите, что изменилось, что нужно доработать, какие новшества появились. Ведь все пребывает в движении и деятельность компании – не исключение. Чтобы составить почти безупречный образ будущего сотрудника, необходимо пройти через несколько этапов, согласовывая их и с заказчиком вакансии, - описание должности, начальное резюме, первое собеседование. Не бойтесь возвращаться к предыдущему этапу, уточняйте требования клиента и все тщательно записывайте.
Систематически пополняйте свои знания. Создайте в службе специальную базу, которая будет содержать различные функции и правила, обязательные для работника, качества, которые бы хотел видеть начальник компании. Пользуйтесь только профессиональной терминологией, здесь нет места непонятным словам и выражениям. Лишь тот рекрутер сумеет добиться успеха в работе, который содержит порядок не только в своих документах, но и голове. Систематичность и дисциплина – его лучшие помощники.