Для подбора руководителей в отделы и даже дочерние компании директора крупных коммерческих организаций сегодня предпочитают использовать профессиональные кадровые агентства. Но при выборе подходящей конторы, подбирающей высококвалифицированные кадры, нередко они делают ошибки.
Каждый менеджер по кадрам или представитель кадрового агентства в поиске подходящей кандидатуры исходит из того, что новый работник должен будет способствовать достижению стратегических целей компании.
Стратегии поиска управленцев среднего звена и топ-менеджеров
Специалисты по кадрам считают, что чем больше будет в компании таких менеджеров, тем быстрее будут решаться задачи бизнеса. Поэтому поиск персонала в данном случае ведется по определенным запросам работодателя.
Такие заявки обычно проходят экспертизу, в ходе которой с работодателем согласовываются все пункты. Это позволяет подобрать оптимальную стратегию поиска персонала для среднего и высшего звена управления. Специалист по кадрам тратит на проведение такой экспертизы не более 203 часов. Уточнение всех параметров специалиста позволяет существенно сократить время поиска подходящих управленческих кадров и уменьшить расходы кадрового агентства.
Основные этапы экспертизы подбора персонала на вакансию топ-менеджера
На первом этапе специалист по кадрам получает первичный запрос на поиск нужного специалиста и начинает его обработку. Для этого необходимо оценить полученную от заказчика информацию и составить структуру полученного задания, выделив основные и второстепенные цели. Это поможет конкретизировать поиск персонала.
В ходе проведения экспертизы необходимо поддерживать связь с заказчиком и корректировать запрос на открытую вакансию. Связь с работодателем позволяет точно находить специалиста для открытой вакансии такого типа. После проведения экспертной оценки полученной заявки специалист составляет презентацию своих способов поиска такого специалиста и представляет их заказчику.
В ходе обработки заявки на первом этапе специалист по кадрам должен получить информацию, касающуюся текущей ситуации в компании. Для этого требуется задавать работодателю вопросы, позволяющие прояснить ситуацию в отношении создавшейся открытой вакансии топ-менеджера или управленца среднего звена.
Нужно понять, что заставило руководство организации начать поиск персонала такого уровня. Также следует попросить заказчика сформулировать внятно задачи, которые предстоит решать управленцу на этой должности. Необходимо попросить объяснить, за счет чего сегодня выполняются задачи, которые в будущем должен осуществлять искомый специалист.
Также нужно постараться выяснить, как компания собирается достигать поставленных целей с помощью искомого специалиста более быстрыми темпами. Это поможет правильно и быстро вести подбор персонала для данной открытой вакансии.
Кроме этого работодатель должен будет перечислить обязанности топ-менеджера, статус его в организации, уровень, на котором он сможет принимать решения. Кроме всего этого необходимо сразу уточнить требования самой организации к кандидату: образование, практический стаж работы, владение иностранными языками, владение ИТ-технологиями и ряд других требований профессионального толка.
В раздел описания вакансии входит также заработная плата, разнообразные мотивационные программы для управленцев среднего и высшего уровня, льготы и компенсации.
Анализ менеджером по кадрам полученной информации поможет правильно оценивать подходящих на должность кандидатов, поможет правильно сфокусировать поиск в регионе с большим управленческим опытом. Также позволит оценить размер необходимых ресурсов и временной запас для поиска подходящего специалиста.
Специфика собеседования
После проведения экспертизы запроса и установления обратной связи с работодателем консультант агентства по трудоустройству выступает в качестве официального представителя работодателя и может правильно оперировать задачами, стоящими непосредственно перед компанией-работодателем.
Общаясь с заказчиком и кандидатами, специалист по подбору кадров все более отчетливо понимает поставленную перед ним задачу поиска подходящего управленца.
Обработанная информация позволяет ему систематизировать список требований к кандидату и дает т возможность в короткие сроки подыскать максимально подходящий вариант топ-менеджера для компании. За время экспертной оценки опытный работник может не только точно понимать круг обязанностей, профессиональные способности и уровень компетенции требуемого управленца, но даже уточнить для себя личностные характеристики будущего работника, которые в большей степени подойдут руководству компании.