Каждый начальник, устраивая нового подчиненного к себе в штат, берет на себя огромную ответственность, так как по большому счету ничего не знает о недостатках и достоинствах новоиспеченного сотрудника. К тому же даже высококвалифицированные кадровики не могут с ходу утверждать, насколько соответствует учреждению тот или иной соискатель.
Поэтому для определения мастерства и умений будущего сотрудника применяется испытательный срок. Применяя к сотруднику испытательный срок, необходимо знать каждую тонкость, дабы обезопасить себя и учреждение от возможных юридических ошибок.
Согласно статье 70 ТК РФ испытательный срок невозможно применить для следующих категорий людей:
- тех, кто получает должность по конкурсу;
- женщин на любых сроках беременности;
- несовершеннолетних подростков;
- тех молодых специалистов, которые получили образование и впервые претендуют на должность по полученной специальности;
- тех, кого пригласили на эту должность путем перевода от другого начальника по обоюдному решению.
Здесь приведены только самые распространенные примеры, более подробно другие случаи рассматриваются в Трудовом кодексе РФ.
Устанавливая новоиспеченному сотруднику испытательный срок, нужно полностью изучить вопрос, четко понять преимущества и недостатки подобной проверки для служащего. Начальник считая, что испытательный срок необходим для всех новых сотрудников, должен четко понимать, что снять работника с должности по итогам испытательного срока довольно проблематично.
Здесь также необходимо обратиться к трудовому законодательству. Каждый опытный кадровик должен знать, что испытательный срок для нового сотрудника устанавливается только по обоюдному согласию сторон. При условии, что соискатель категорически против подобного требования при устройстве на работу, ни о какой подобной проверке не может быть и речи. Также важный пункт – так как испытательный срок является составляющей трудового процесса необходимо обязательно внести сведения о нем в текст трудового договора. Отсутствие подобной записи в договоре считается принятием сотрудника в учреждение без испытательного срока, при условии даже того, что это было внесено в приказ о приеме на работу.
Очень важным моментом в испытательном сроке является его размер – допустимая продолжительность испытания. Как гласит трудовое законодательство, испытательный срок не может продолжаться более трех месяцев. Однако существуют и исключения. Под эту категорию попадают начальники организаций, главные бухгалтеры и их замы, начальники филиалов и других обособленных структурных подразделений. Испытательная проверка профессиональных навыков и знаний сотрудников подобных должностей может продолжаться вплоть до полугода.
Также трудовое законодательство приводит список тех, кому начальник или кадровик в принципе не имеет права устанавливать испытательный срок при предоставлении им работы. К ним относятся женщины на любом сроке беременности, несовершеннолетние подростки, сотрудники, получившие должность путем перевода от другого руководителя, а также специалисты, только окончившие учебные заведения и желающие работать по специальности.
Когда испытательная проверка сотрудника подходит к стадии завершения, каждый начальник или кадровик должен решить вопрос о последующем пребывании данного работника в своем учреждении. В случае, если профессиональные знания и навыки работника признаны недостаточными для занимаемой должности, то организации необходимо и она имеет на это все законные права, поставить сотрудника в известность о принятом решении в письменном виде за 3 для до конца испытательного срока и затем прекратить с ним трудовой договор. При этом нужно привести максимально конкретные причины, которые поспособствовали признать сотрудника не прошедшим испытательную проверку.
Прекращение действия трудового договора при наличии данных причин происходит без вмешательства профсоюза и без различных выплат.
Процесс расторжения работает и со стороны новоиспеченного сотрудника. В случае, если во время прохождения испытательного срока сам работник понимает, что занимаемая им должность не удовлетворяет его по различным поводам, он также может потребовать аннулировать трудовой договор по собственному желанию, при этом также в письменном виде поставив в известность начальника или кадровика за 3 дня.
Во второй части статьи будут рассмотрены наиболее типичные ошибки начальников или кадровиков, которые они совершают при установке испытательного срока работникам. Ведь очень часто недочеты могут вызвать конфликты с новоиспеченными сотрудниками, и их решение может происходить в судебном порядке.