Для полноценного развития организации всегда нужно иметь готовый кадровый резерв, который позволил бы быстро подобрать подходящего сотрудника на ту или иную должность, открывающуюся в компании. Для этого отдел кадров должен вести постоянную и целенаправленную работу по формированию такого количества резервистов.
В один момент очень сложно найти подходящую кандидатуру на вакантное место, тем более, когда открывается сразу несколько вакансий в новых филиалах. Готовые резервисты могли бы не только выполнять должностные обязанности, связанные с их специальностью, но также подошли бы для смежных направлений.
Развитие бизнеса сегодня требует мобильности и оперативного реагирования на вызовы рынка.
Планирование вакансий
Для подготовки нужного количества кадровых резервистов следует провести ряд последовательных действий. Сначала отдел кадров должен составить список с перспективными должностями, которые могут появиться в ближайшее время. После этого нужно проанализировать персонал компании и подобрать перспективные кандидатуры на новые руководящие должности.
На каждое вакантное место должно быть выбрано несколько человек. Количество претендентов на каждое конкретное место будет зависеть от степени его значимости для эффективного развития компании. На должность среднего управленца достаточно будет двух резервистов. Для кандидатуры на открывающуюся вакансию руководителя отдела потребуется не меньше 4 потенциальных претендентов. Поэтому сотрудники отдела кадров должны заранее составить кадровый резерв, чтобы руководитель мог подобрать из него оптимальную кандидатуру на новое руководящее место.
Это позволит иметь в запасе уже готовых к выполнению руководящих обязанностей специалистов, которых не придется обучать по ходу дела. Оптимальный состав вероятных кандидатов на открывающуюся должность позволяет уменьшить нездоровый ажиотаж среди сотрудников и позволит сохранить дружественный микроклимат среди персонала.
Диагностика сотрудников для создания кадрового потенциала компании
Чтобы составить оптимальный кадровый резерв организации, следует провести оценку персонала. На первом этапе такой профессиональной диагностики необходимо производить отсев кандидатов, исходя из характеристик на сотрудников, которые составлены их руководителями. Это поможет сэкономить время и обеспечит объективный отсев претендентов в резервисты.
Также для составления такого резерва из специалистов можно руководствоваться минимальными требованиями, которые могут предъявляться к кандидатам. Это также поможет справиться с большим количеством сотрудников, из которых обычно и формируют резервных кандидатов для руководящих должностей в компании. Для этого на первом этапе отбора кадрового резерва достаточно использовать такие параметры как пол, возраст, образование, личностные характеристики.
Второй этап отбора
На втором этапе отбора претендентов на вакансию руководящего работника следует использовать профессиональные методики отбора, которые сегодня представлены специалистами по кадровому отбору в большом количестве. Из этого многообразия следует подобрать наиболее подходящую методику для тех или иных профессиональных обязанностей. Одной из самых популярных является методика отбора ассессмент-центра, специально разработанная для формирования кадрового потенциала организации, помогающая раскрывать личностный потенциал кандидатов.
На втором этапе работы с кандидатами происходит окончательный отбор членов профессионального резерва компании, из которых потом выбирают подходящих претендентов на руководящие должности разного уровня.
Третий этап
На этом этапе создания резерва из будущих руководящих работников компании необходимо составить планы индивидуального развития каждого кандидата. Здесь происходит работа с уже отобранными кандидатурами, в рамках которой осуществляется их подготовка. План должен обсуждаться с участием самого кандидата. Это позволяет наиболее точно подобрать методику профессионального роста для резервиста.
После формирования кадрового резерва необходимо осуществлять управление его развитием и подготовкой к будущей руководящей работе. Именно так можно добиться сокращения потерь времени при назначении нового руководителя на ту или иную должность. Без такого кадрового резерва организации пришлось бы обучать работника по ходу его вхождения в должность, а это чревато большим количеством ошибок и потерей драгоценного времени для развития нового направления бизнеса.
Только плановый подход к выращиванию собственных кадров может гарантировать компании подбор наиболее подходящего кандидата на новую руководящую вакансию. Для этого сотрудники отдела кадров должны проводить целенаправленную поэтапную работу, результатом которой станет уже готовый руководитель отдела, подразделения, или целого нового направления бизнеса.