Сегодня рынок изобилует разнообразными предложениями о тренингах. Если вы хотите провести тренинг для своего коллектива – найти компанию, предоставляющую такие услуги, будет не сложно. Самое главное – определить, какой тренинг вам нужен, и насколько полезным может оказаться тот или иной тренинг. Ведь успех тренинга зависит от нескольких составляющих, прежде всего, от личности и квалификации тренера или группы тренеров и от природы самого тренинга. Даже если коллектив заранее враждебно настроен на проведение тренинга, опытный и профессиональный тренер в ходе занятий сможет поменять их отношение на кардинально противоположное. Как же найти такого тренера и выбрать максимально полезный курс?
Выбор тренинга зависит от конкретной цели. Этот выбор должен сделать менеджер по персоналу, и насколько результативным будет выбор – зависит от уровня компетенции менеджера. Если менеджер выполняет свою работу механически, просто чтобы получить зарплату – он не будет вникать в суть тренингов, для него главное – чтобы тренинг состоялся, и руководитель предприятии узнал, что менеджер по персоналу свою работу выполнил. Но если менеджер действительно заинтересован в результате своей работы, он постарается все разузнать заранее и организовать такой тренинг, который будет максимально эффективным.
Окончательная цель любого тренинга – вывести компанию на новый уровень, добиться новых высот. Что будет этому предшествовать – изменение стиля работы, внедрение новых методик или просто более активная работа сотрудников – зависит от того, каким будет сам тренинг и на что изначально он ориентирован. В любом случае результатов может быть только два: после тренинга стали заметны качественно новые преобразования, которые в целом положительно сказались на работе компании, и второй вариант – не произошло никаких изменений или показатели снизились. Второй случай говорит о том, что тренинг был неэффективным, и чтобы впоследствии свести к минимуму такой риск, нужно оценить и проанализировать, что же послужило причиной неэффективности тренинга: неправильный выбор цели, низкая квалификация тренера, не тот тип тренинга или еще что-либо.
Прежде чем выбирать тренинг, менеджер по персоналу должен определить, какой именно тренинг нужен компании на данном этапе. Выделяют два типа тренингов – тренинг-семинар и стопроцентный тренинг. Рассмотрим более детально каждый вид, чтобы определить их плюсы и минусы.
Для начала рассмотрим тренинг-семинар. Зачастую именно этот тип тренинга и предлагает большинство тренеров. Чем он отличается на самом деле? Тем, что большую часть (примерно 90%) составляет теоретическая информация. Тренинг строится примерно так, как курс в вузе – сначала идет блок теоретического материала, который нужно выучить, а затем – несколько упражнений на практическое закрепление. Тренер дает теорию, которую сотрудники могут конспектировать или запоминать, а потом предлагает несколько ситуаций, в которых они могут применить полученные знания. Противопоставляя этот тип стопроцентному тренингу, нельзя сказать, что тренинг-семинар менее полезен и эффективен. Во время его сотрудники получают большое количество теоретических знаний, которыми не владели ранее. Эти знания могут помочь решить ряд практических задач. Кроме этого, теория позволяет глубже вникнуть в технологический процесс работы, стимулирует креативное мышление: думая о том, как можно применить полученные знания на практике, каждый участник тренинга делает свои собственные выводы и открытия, которые часто оказываются уникальными и позволяют значительно улучшить рабочий процесс и добиться новых результатов. Сотрудники понимают, как им нужно работать, что нужно делать в той или иной ситуации, и для чего это делать. Но чтобы тренинг-семинар был максимально эффективен, он должен использоваться там, где он действительно нужен. Например, в том случае ,если сотрудникам действительно не хватает теоретических знаний – нехватка вузовского образования или же необходимо познакомиться с новыми методами работы, новым оборудованием и т.д. Так же в виде тренингов-семинаров могут проходить курсы не профильных, а дополнительных знаний, когда сотрудники получают дополнительные знания, которые помогаю понять специфику работы и узнать что-то новое – например, рассказывают о ситуации на мировом рынке, учат прогнозировать результат работы, сообщают о новых разработках в сфере работы предприятия, преимуществах нового сырья или оборудования и так далее. Такие теоретические знания, безусловно важны, но часто они оказываются малоэффективными – в основном из-за того, что сотрудники не умеют применять полученные знания на практике. Например, для менеджеров по продажам проводят теоретический тренинг, который рассказывает о работе с клиентами. Все сотрудники, попавшие в группу, довольны, их хвалит тренер, и вроде бы тренинг прошел на ура, но на практике оказывается, что ожидаемого роста продаж не произошло. Спустя некоторое время сотрудники сами признаются, что они знают, что нужно сделать для того, чтобы продажи выросли, но не знают как, каким способом это сделать. Вот и возникает проблема: вроде бы и потратили время и деньги, а все – впустую. Все потому, что для такой ситуации идеально подошел бы настоящий практический тренинг, на котором бы сотрудникам показали основные техники продаж и они мы могли отработать эти техники друг на друге. Поэтому рассмотрим более детально второй вид тренинга – стопроцентный практический тренинг. В ходе такого тренинга участникам дается только самый минимум теоретической информации, а большую часть времени занимает практика – поиск ответов на вопросы, решение задач, игры и диалоги, мозговой штурм, поиск новых идей и путей их внедрения, и так далее. Такой тренинг дает максимум возможностей для развития профессиональных навыков. Любой из участников несколько раз отрабатывает все ситуации, с которыми может столкнуться во время работы, учится быстро думать, принимать решения и внедрять на практике те знания, которые он имеет. К тому же, во время практических упражнений, он постоянно общается, взаимодействует с другими – а значит учится правильно реагировать на реакцию других, учится работать в команде, учится принимать решения в условиях обычного рабочего дня, не пользуясь при этом дополнительными конспектами. Во время практического тренинга каждый его участник может посмотреть со стороны на поведение своих коллег, выделить наиболее частые и распространенные ошибки, учесть их в своей дальнейшей работе.
Часто к таким тренингам относятся скептически – дескать, никаких знаний не получаешь, а игры и упражнения – это удел воспитателей в детском саду, а не солидных менеджеров.
Многие участники отмечают, что такие тренинги очень сложны, к тому же, заставляют постоянно что-то делать. Но на деле оказывается, что такой тренинг очень полезен – результаты видны уже в первые дни работы после прохождения тренинга. Возвращаясь на свое рабочее место, каждый сотрудник не думает, как ему поступить в той или иной ситуации, он сразу принимает верные решения и выполняет работу более быстро и качественно. Но такие тренинги тоже нужно использовать с умом. Они подойдут для тех групп сотрудников, которые уже имеют достаточно теоретических знаний, но не знают, как применить их на практике. Так же такие практические тренинги подойдут тем специалистам, которым необходимо больше действия: менеджерам по продажам, менеджерам по персоналу и т.д. На тренинге им не прост орасскажут, как нужно работать с сотрудниками или подчиненными, а покажут определенные схемы работы, методы убеждения, и дадут возможность попробовать это на практике. Возможно, кто-то так и будет следовать данной схеме, а кто-то начнет предлагать свои схемы и варианты решения рабочих задач. Но такой тренинг будет неэффективен, если сотрудники не владеют теоретическими знаниями в достаточном объеме.
Но даже если вы заранее определились, какой тип тренинга вам нужен, и готовы общаться с тренинговой компанией – не время расслабляться. Возможно, под видом одного вам попытаются продать совершенно другой, не нужный вам тренинг. Чтобы не тратить впустую свои силы, деньги компании и время сотрудников, стоит заранее предельно четко выяснить, что именно предполагает тот тренинг, который вам предлагают. Не стоит опираться на рассказ или описание тренинга. Довольно сложно бывает определить его тип, не послушав весь курс. Но кое-что можно выяснить во время общения с тренером.
Например, заранее поинтересуйтесь у тренера, какой объем теоретических знаний и какие именно знания он собирается дать вашим сотрудникам, планирует ли подкреплять теорию практическими упражнениями. Может быть так, что участникам тренинга теоретический материал выдается заранее или высылается по электронной почте, чтобы они пришли на тренинг во всеоружии, и тренер не тратил время на теорию и сразу перешел к практике. Таким образом удается «убить двух зайцев»: за одно и то же время сотрудники получают максимальный объем теоретической информации, подкрепленный максимальным количеством практических упражнений.
Так же нужно заранее уточнить у тренера, какие именно упражнения или другие практические задания будут использоваться в ходе тренинга, насколько активно предполагается задействовать участников, будут ли это просто решения задач или ролевые деловые игры. Все это способно повлиять на каждую конкретную цель тренинга.
Так же важно, чтобы по окончании тренинга тренер оценил полученные знания и навыки. Дал свои заключения касательно уровня усвоенного материала. Все сотрудники индивидуальны, кто-то возьмет от тренинга больше, кто-то меньше, но в целом результат должен быть положительным. Проконтролировать эффективность тренинга можно несколькими способами: это может быть система тестов, которые содержат и теоретические, и практические вопросы, или же это может быть практическая деловая игра, в ходе которой участники должны будут продемонстрировать полученные в ходе тренинга навыки на практике. Уже такого своего рода мини-экзамен позволяет судить о том, насколько эффективным был тренинг.
Еще один показатель – количество участников в группе. Теоретический тренинг предполагает неограниченное количество участников, а вот для практического группу участников придется сузить. Она, как правило, имеет минимальные и максимальные границы. Участники отрабатывают практические упражнения в паре или в группах, поэтому оптимальное количество участников в группе для практического тренинга 6-12 человек. Если в группе менее 6 человек – возможно, будет сложно организовать все необходимые упражнения. Если больше – не у всех хватит времени отработать навыки в необходимом объеме.