Система работы с персоналом довольно сложна и включает в себя сразу несколько важных факторов, одним из которых является поощрение персонала при помощи разнообразных бонусов и премий, а также нематериальных поощрений (объявление благодарности, повышение по службе и т.д.). Методы поощрения персонала бывают разными в зависимости от того, за что и в какой степени руководитель хочет поощрить работника.
Любое поощрение должно быть обоснованным, поэтому и нужно строить особую систему, которая будет, к тому же, дополнительным стимулом для работников. Руководитель должен четко определить, какие конкретно виды поощрений и по каким параметрам он будет назначать. Также и работник должен четко знать, за что и когда он может получить тот или иной бонус. Таким образом, он будет стараться за что-то, и это будет способствовать более эффективной его работе.
Для того, чтобы назначить соответствующее поощрение, необходимо знать, чего добился каждый работник, насколько он повысил уровень эффективности своего труда, какие инновационные идеи и решения ему пришли и т.д. Для этого существует система оценки персонала, которая в наше время используется почти на всех предприятиях. Такая система становится неким основанием для того, чтобы начать программу поощрения персонала, то есть она в данном случае первична.
Однако, что касается процедуры аттестации персонала, то с ней существует одна проблема, которая зачастую мешает достаточно эффективному ее проведению. Эта проблема – страх персонала перед самой этой процедурой. Люди боятся каких-либо оценок, так как уверены в том, что любое подобное мероприятие призвано выявить их слабые стороны, найти ошибки в их работе. Возможно даже, целью начальства в данном случае является применения каких-либо карательных мер за ошибки работников. Именно поэтому во время аттестации сотрудники чувствуют себя зажато и скованно, а посему не могут в полной мере проявить свой творческий потенциал, не могут раскрыть свои способности до конца.
В данной ситуации одной из главных задач руководителя является избавление работников от этого страха. Этого можно легко добиться, если объявить им о том, что процедура аттестации связана с выявлением их положительных сторон, что она нацелена на дальнейшее применение поощрений лучших работников различными способами. Знание об этом позволит сотрудникам во время процедуры оценки чувствовать себя более уверенно и раскрепощено, а значит, проявлять себя более ярко.
На самом деле, процедура оценки – вещь очень важная для всей работы с персоналом, поэтому ей нужно непременно уделить особое внимание. Это довольно сложный процесс, который должен быть построен определенным образом, чтобы помочь начальнику достичь именно тех целей, которые на данный момент он перед собою ставит. Поэтому перед тем, как начинать аттестацию работников, руководителю необходимо составить у себя в голове совершено четкий план, который поможет провести ее с полной эффективностью.
Ответственность за подготовку аттестационных мероприятий в большей степени ложится на плечи менеджеров отделов кадров. Их задача на подготовительном этапе – составить схему оценки персонала, поставить определенные задачи и способы их решения. Именно они должны определить основные критерии оценки, а также ту шкалу, по которой она будет производиться. В конце концов, менеджеры по персоналу должны вывести и предложить руководителю наиболее эффективные методы проведения оценочных мероприятий. После того, как подготовительный этап прошел, менеджеры по персоналу должны подготовить несколько вполне определенные и четкие инструкции для руководителей подразделений, которые будут принимать непосредственное участие в оценке работников.
Следующий этап уже непосредственно проводят руководители подразделений. Они получают от сотрудников отдела кадров определенный набор документов и инструкций, которые представляют собой определенный свод правил проведения процедуры аттестации. Теперь у руководителей есть четкий план действий, который они должны выполнять, чтобы получить наиболее эффективные результаты. Они должны привести этот план в жизнь. После того, как план действий намечен, можно начинать непосредственно саму процедуру аттестации.
Последним этапом этой процедуры является подведение итогов, то есть, непосредственный анализ той информации, которая была получена в процессе исследования работы персонала. В подведении итогов должны участвовать как сами руководители подразделений, так и менеджеры по работе с персоналом. Это самая сложная и трудоемкая часть аттестации, на основе которой уже непосредственно и строится система поощрений.
Существует два общепринятых критерия, по которым в первую очередь проводят аттестацию персонала – это эффективность работы и соответствие своим компетенциям.
Эффективность работы будет оцениваться, если руководитель рассматривает возможность материального поощрения, то есть, начисления премии или бонуса тому или иному работнику. Такая премия будет начислена именно по итогам работы, то есть после выполнения работником каких-то определенных задач и достижения определенных целей. Естественно, перед тем, как проводить оценку по этому критерию, необходимо сформулировать перед работниками эти самые цели, чтобы они стремились к их выполнению. При этом не столь важен сам факт достижения этой цели, как те средства и пути, которые находил работник в процессе их достижения. Премия должна начисляться именно тем работникам, кто нашел наиболее эффективные способы выполнения задач, разработал свой план, проявил творческие способности. Ведь любое поощрение должно отмечать самых ценных и результативных сотрудников, а не всех, кто просто выполняет рабочие задачи.
Второй критерий – это оценка компетенций, другими словами, оценка соответствия занимаемой должности и перспективности работника в плане карьерного роста. Этот критерий выходит на первый план тогда, когда руководитель хочет произвести ротацию кадров, когда планируется повысить или перевести на другую должность какого-либо сотрудника. Тогда процедуре аттестации можно подвергать не всех работников, а только тех, кого руководитель намечает на повышение. Очень эффективным способом при этом является решение ситуационных задач, ролевые игры с работником. Например, руководитель описывает работнику какую-то определенную ситуацию, которая может возникнуть при его работе на новой должности, а работник придумывает наиболее эффективные способы разрешения сложившейся ситуации. Второй вариант – руководитель представляется клиентом компании и разыгрывает с аттестуемым работником некую сценку, призванную выявить способность работника общаться с клиентом и решать определенные задачи. Таких способов довольно много.
Исходя из вышеописанных критериев оценки и принимаются решения о применении к работнику системы поощрений. Так как при проведении оценочных мероприятий руководитель ставил перед собой вполне конкретные задачи, то использовать их итоге ему не составит никакого труда.
Те работники, которые получили наивысшие оценки по критерию эффективности работы, должны получать, в первую очередь, денежное вознаграждение. Иногда деньги заменяются каким-либо ценным призом или подарком от компании, что также является прекрасным знаком внимания. Выбор размера вознаграждения, в данном случае, должен опираться на возможности предприятия, а также на нужды работника. Многое здесь также определяется и степенью полезности задач, решенных в процессе аттестации. Это должно оговариваться уже на первом этапе.
Для тех сотрудников, которые проявили себя наилучшим образом во время оценки компетенций, как правило, предусмотрено карьерное продвижение и повышение оклада, соответствующее новой должности. Именно таким способом руководители проверяют возможности тех людей, которых они наметили на повышение или перевод на другую должность в компании. Если же повышения по должности не намечается, то подобная аттестация может закончиться для успешно прошедшего ее работника повышение квалификации или разряда. В той ситуации, когда работник уже занимает достаточно высокую должность, и повышать его нет возможности, можно определить для него специальную индивидуальную премию, которая будет выплачиваться для него ежемесячно. Таким образом руководитель может отметить наиболее талантливых и перспективных сотрудников.