Зачем нужна мотивация?

В наше время очень много различных исследований и статей уделяют большое внимание мотивации сотрудников на предприятии, созданию определенной системы стимулов, которая будет способствовать хорошей работе персонала. Ни для кого уже не секрет, что создание должной системы стимулов для работников – неотъемлемая и важная составляющая работы с персоналом. Однако, это хорошо на словах, но на деле зачастую этому уделяется недостаточно внимания.

Плохо выстроенная система работы с персоналом, и в частности, система мотивации работников, зачастую очень сильно портит предприятиям всю систему работы. Ведь в итоге недостаточного внимания к вопросу удовлетворенности работников, они остаются недовольными своим рабочим местом и своей работой. Отсюда идет не очень качественная работа недовольных людей, которые просто-напросто не желают выкладываться на все сто процентов своих возможностей. А где один недовольный человек – там зачастую целый недовольный коллектив. Как известно, один неудовлетворенный сотрудник может перетянуть на свою сторону всех коллег, которые «взбунтуются» против начальства. А это приведет либо к ступору в работе, либо к массовым увольнениям. Ни того, ни другого здравомыслящие руководители не должны допускать.




Как предотвратить текучесть кадров? Этот вопрос тоже поднимается в литературе довольно часто. Сама по себе текучка очень вредна для предприятия, так как в его работе важно наличие настоящих профессионалов своего дела, умеющих приводить свои действия в соответствие с запросами данного конкретного предприятия, учитывать его особенности и тонкости работы. Новички же, будь они даже сверхпрофессионалами, обязательно потратят N-ное количество времени на то, чтобы понять особенности данной конкретной работы. Отсюда – потеря времени и застои в работе всего предприятия, так как все структуры в нем взаимосвязаны. Если одна структура дает сбой, то нарушается работа всего механизма в целом. А это, как правило, стоит предприятию денег.

В первую очередь менеджерам по персоналу необходимо помнить о том, что огромная часть их работы заключается именно в подборе необходимых предприятию кадров. С этого этапа и начинается успешная работа предприятия. Если же менеджер при подборе персонала ошибся и принял на работу «не того» кандидата, то скорее всего, это приведет либо к его неэффективному труду, либо к стычкам в коллективе, либо к его увольнению. Подбор «неправильных» кадров – одна из причин текучки, поэтому на этом нужно сделать особый акцент.

Что требуется от менеджера по персоналу, когда он занимается поисками кандидатов на вакантную должность? В первую очередь – как можно более пристально изучить кандидата с точки зрения его профессионализма и психологической совместимости с коллективом данного предприятия. Каждая работа предъявляет свои особые требования, такие как стрессоустойчивость, умение продавать, обаяние, коммуникабельность, внимательность и т.д. Таких качеств огромное множество, но менеджеру необходимо выделить основные для данной вакантной должности, и «примерить» их на кандидата, с которым они проводят собеседование. Если он соответствует всем этим качествам, то эта работа ему подходит.

Второй очень важный момент при приеме на работу кандидата – то, что было в его прошлом. Причем, особо дотошные менеджеры по персоналу предпочитают изучить всю его биографию, а не только бывшие места работы. И они очень даже правы, так как многие качества личности человека закладываются еще в его детстве и очень влияют на всю его последующую жизнь. Например, если родители воспитывали ребенка как гения, то он может вырасти излишне амбициозным и эгоистичным. Если он плохо учился в школе, то это может говорить о его невнимательности и отсутствии усидчивости, а также о нежелании развиваться. Таких примеров можно привести множество, что и говорит нам о том, насколько важно при подборе кандидата изучить его биографию полностью.

Вторым важным моментом при подборе кандидата на вакантную должность, конечно, является та составляющая его жизни, которая была занята предыдущими местами учебы и работы. В этой части мы можем получить необходимые сведения о том, насколько квалифицированный кадр видим перед собой, а также на что он способен в рабочем процессе. Здесь тоже нужно учитывать несколько факторов – какое время он провел на предыдущем месте? Вырос ли он за это время? Какие профессиональные знания и навыки получил? Это поможет менеджеру по персоналу составить полную картину личности соискателя и определить, действительно ли он готов к работе на данном конкретном предприятии.

Однако, выбор «не тех» кандидатов является не самой основной причиной текучести кадров. Пожалуй, большую роль в этом процессе играет уровень моральной и материальной удовлетворенности персонала своим рабочим местом и работой на предприятии. Вполне естественно, что неудовлетворенный человек не будет долго задерживаться на том месте, где ему не нравится, а скорее всего начнет искать другое, более ему подходящее. Поэтому основной задачей руководства и менеджеров по персоналу является обеспечение удовлетворенности работников предприятия, если они, конечно, хотят избежать текучки кадров и прочих проблем.

Система мотивации персонала – это основной ключ к удовлетворенности сотрудников предприятия. Если она есть и работает, то проблем с этим, как правило, удается избежать, либо минимизировать их. Каждое предприятие строит свою систему стимуляции персонала по-своему, исходя из потребностей своих работников. Так как же узнать, чего хотят люди, работающие на предприятии?

Самое главное – прислушаться к мнению самих работников. Только они могут рассказать руководителю о том, чего они ждут от своей работы и что их действительно удовлетворит. Опытные менеджеры по персоналу проводят такой небольшой тест для работников – дают им полную волю на несколько дней. То есть, со стороны начальства не поступает никаких указаний, а работники того или иного структурного подразделения, сами решают, что им делать и в какой последовательности. Естественно, что при этом перед ними стоит какая-то вполне определенная задача, которую им предстоит решать самостоятельно. По истечении данного подразделению срока (как правило, это 3-4 дня «вольной» работы) руководитель смотрит на результаты работы данного подразделения. Если работа стала эффективней по сравнению с тем, что было до этого, значит, ему стоит учесть мнение работников и строить их работу исходя из их предложений. Возможно, сотрудники лучше знают, как правильно распределить свое рабочее время и какие задачи решать в первую очередь.

Второй очень эффективный способ разузнать, чего хотят работники – это провести некий опрос. Нужно дать каждому сотруднику возможность высказаться. Будет лучше, если они сделают это на бумаге. Попросите своих работников изложить все требования, которые они предъявляют к идеальному рабочему месту, а также все претензии, которые у них имеются к процессу работы. Можно даже провести некое анкетирование всего персонала предприятия, чтобы быть в курсе требований работников. Руководителю это очень поможет в плане построения системы мотивации персонала. Ведь ее невозможно построить, не зная потребностей работников. Из этих анкет можно выделить какие-то общие мысли и потребности, которые во многих случаях совпадают. Ведь по большому счету, существую какие-то основные «столпы», на которых строится удовлетворенность сотрудников, например, достойная оплата труда, возможность карьерного роста и профессионального развития, приятный коллектив и т.д. Эти истины уже набиты на языке, но зачастую все это существует лишь на словах. А нужно сделать так, чтобы это осуществлялось на деле. Это будет очень важной вехой на пути построения грамотной системы мотивации работников.

Очень полезно провести также анкетирование другого характера – попросить работников, занимающих те или иные должности, составить перечень требований к самим себе и к данной должности, разработать систему ценностей, которая должна соблюдаться ими самими. Подобного рода анкетирование является тестом, который помогает руководителю понять, насколько правильно сотрудник видит свою работу и насколько верны его представления о системе ценностей компании. Отсюда можно сделать вывод о его соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Подобные тесты и анкетирования очень полезны, и проводить их можно как разово, так и несколько раз через определенный промежуток времени. Например, Вы провели первое анкетирования и выявили требования сотрудников к своей работе. Далее Вы разрабатываете план по  построению системы мотивации и приводите его в жизнь, ставя себе определенные временные рамки. Спустя запланированный промежуток времени Вы должны убедиться в том, что новая система работает эффективно. Поэтому, можно провести повторное анкетирования, из которого можно будет понять, насколько улучшились показатели удовлетворенности персонала.