Текучка кадров – страшное словосочетание для многих руководителей и менеджеров по персоналу как в крупных государственных, так и в небольших частных компаниях. Этот очень неприятный момент приводит к многочисленным проблемам, которые встают перед ними при уходе того или иного сотрудника. Особенно, если это ценный кадр, который «переманили» конкуренты, или который сам ушел искать себе лучшее место. А такое происходит довольно часто, так как потребности работников порой не соответствуют существующей на предприятии реальности. В этом заключается беда многих компаний.
Когда мы ищем работу, то постоянно наталкиваемся на объявления о вакантных местах в тех или иных компаниях, которые обещают нам стабильный высокий доход, социальные льготы, дружный коллектив и возможности карьерного и профессионального роста. Это стандартный набор требований, которые кандидат предъявляет к своей будущей работе, поэтому подобные тексты уже ни для кого не являются в должной степени привлекательными. Люди предпочитают прийти и посмотреть на ту ситуацию, которая сложилась на предприятии, своими глазами. И далеко не всегда то, что написано в объявлении, соответствует реальности.
Для того, чтобы привлечь и удержать настоящих высококвалифицированных профессионалов, нужно создать на предприятии настолько благоприятную атмосферу, насколько это возможно и насколько того требует сам работник. Никто не станет терпеть не устраивающие его условия. Кадровый рынок в наше время переполнен как соискателями, так и вакантными местами, так что конкуренция и с той, и с другой стороны достаточно велика. У соискателя всегда есть выбор, поэтому главной задачей менеджера по персоналу, который хочет привлечь его к работе на своем предприятии, является создание необходимых для его работы условий. Как кандидат должен соответствовать должности, так и должность должна соответствовать кандидату. У работодателя и соискателя здесь присутствует взаимный интерес.
Как создать на предприятии по-настоящему привлекательную атмосферу? Ответ прост: ключ кроется в грамотно выстроенной системе работы с персоналом, важнейшей частью которой является система моральной и материальной мотивации работников. В наше время этой стороне работы с кадрами уделяется все большее и большее внимание в связи с возрастающей конкуренцией на рынке высококвалифицированных кадров. Так как на рынке происходит борьба за ценные кадры, их потребности все больше возрастают. Это естественно, так как в данном случае они могут выбирать себе рабочее место получше. И здесь многое зависит от той системы стимулов, которая существует на предприятии, на которое они устраиваются работать.
Итак, менеджеру по персоналу удалось «заманить» высококвалифицированного работника на предприятие, привлечь его особыми условиями работы. Однако, успокаиваться на этом не стоит. Работник должен понять, что нашел именно то место, которое искал, и что оно полностью соответствует его потребностям.
Любой грамотный руководитель знает – на предприятии работает множество людей, и все они разные. Каждый человек имеет свой определенный набор ценностей, а также свой набор требований, который он предъявляет к рабочему месту. От того, в какой степени эти требования удовлетворяются, зависит его отношение к работе. Если сотруднику нравится на своем месте, то он будет работать хорошо и никуда не уйдет. Если же нет, то скорее всего, он не будет терпеть, либо просто-напросто будет работать спустя рукава. А такая неэффективная работа одного человека повлечет за собой снижение показателей всего предприятия в целом. Поэтому руководитель должен четко понимать, что к потребностям своих работников необходимо прислушиваться.
Однако, как это сделать? Если каждому работнику давать волю ежедневно приходить в кабинет руководителя и жаловаться на жизнь, то в голове у такого руководителя просто-напросто возникнет хаос и полная неразбериха. Грамотные руководителю должны подходить ко всему основательно, создавая определенную систему, которая поможет разобраться в той или иной поставленной задаче.
В нашем случае перед нами стоит задача разузнать, чего хотят наши работники? Самый простой и действенный способ выяснить это – провести опрос среди работников. Опрос можно проводить как в устной (если коллектив небольшой), так и в письменной (если на предприятии много работников) форме. Главная суть не в этом. Руководителю следует подготовить ряд вопросов, которые помогут выявить отношение персонала к работе и степень их удовлетворенности. Вопросы могут быть самые различные в зависимости от стоящих перед руководителем задач. Например, можно спрашивать, насколько людей удовлетворяет существующий на данный момент уровень заработной платы? Или насколько им нравится тот коллектив, в который они попали?
Такие опросы сразу выявят, чем недовольны работники и что им хотелось бы изменить в существующей на предприятии обстановке. Отсюда руководитель, обобщая полученные ответы, легко сможет выявить общие цели, которые он поставит перед менеджерами по персоналу для построения эффективной системы стимуляции работников.
При проведении опросов очень важно понять не только степень удовлетворенности работников своими рабочими местами, но также их отношение к компании в целом и к начальству. Необходимо выяснить, какой они считают систему ценностей, существующую на предприятии, и знают ли они ее вообще? Каково их отношение к политике руководства и к той системе управления, которая существует на предприятии? В конце концов, нужно попросить работников внести свои предложения по улучшению ситуации на работе, по повышению эффективности труда и т.д. Возможно, среди этих предложений Вы сможете найти по-настоящему ценные. В любом случае, тот факт, что Вы выслушали и попытались понять каждого работника, сыграет Вам как руководителю на руку.
Не следует путать систему мотивации персонала и системой материальной компенсации труда, что происходит очень часто. Руководители многих предприятий пытаются «задобрить» работников повышением оклада или бонусной части. Несомненно, материальное вознаграждение является мощным стимулом для хорошей работы, но не единственным. Деньги для многих сотрудников – не являются главным. Работники часто предъявляют совсем иные требования к работе, поэтому им становится недостаточно одной лишь финансовой части. Им нужно что-то большее.
Среди основных стимулов работников можно выделить возможность карьерного роста и развития в компании. Ведь придя работать на предприятие, каждый человек ставит перед собой вполне определенную цель – то, чего он хочет добиться в процессе работы. И вряд кого-то может удовлетворить постоянное сидение на одном месте и выполнение одинаковой монотонной работы. Хороший специалист знает себе цену, и поэтому желает развиваться и расти. Поэтому только лишь ростом заработной платы такой человек не удовлетвориться. Работники должны видеть, что слова руководства о возможностях карьерного роста подтверждаются делом. Лучше всего, если перед их глазами будет живой пример того, как коллега вырос в компании засчет своих способностей и навыков. Такой пример будет очень хорошим стимулом для того, чтобы остальные работники вслед за ним начали проявлять свои творческие способности, вносить свежие идеи и, наконец, развиваться в профессиональном плане.
Еще один немаловажный фактор мотивации сотрудников – отношения с начальством и коллегами. Вряд ли кто-то захочет терпеть начальника – тирана и самодура и взбалмошный коллектив, в котором постоянно происходят конфликты. Такая «военная» обстановка является крайне опасной для морального состояния сотрудника, что может в конечном счете привести к его уходу с такого предприятия. В данной ситуации необходимо подобрать такой коллектив работников, которые будут психологически совместимы друг с другом, которые смогут вместе эффективно трудиться. Эта задача ложится на плечи менеджеров по персоналу еще на этапе подбора и поиска кадров.
Позиция же руководителя должна быть достаточно открытой, он должен быть готов идти на контакт со своими подчиненными, выслушивать их. Проявление инициативы нужно также стимулировать. Работники не будут придумывать что-то новое и достаточно стараться, если не увидят отдачи. Им нужно почувствовать, что их предложения действительно рассматриваются и принимаются к сведению, что они важны и нужны для работы предприятия. Только в этом случае они продолжат работать творчески. Поэтому босс, который не желает никого слушать и гнет свою линию – это плохой руководитель. Умение общаться со своими подчиненными является одной из неотъемлемых черт грамотного руководителя, который будет удовлетворять своих подчиненных. Все попытки босса удержать коллектив в железном кулаке при помощи запугиваний обычно приводят к обратному эффекту. Начинается массовое недовольство, а отсюда – массовые увольнения. Поэтому каждому руководителю непременно следует хорошенько задуматься над своей политикой по отношению к подчиненным, ведь он – ключевое звено в развитии и работе предприятия, именно от него зависит в большей степени его эффективная работа.