Мы уже рассмотрели возможности, возникающие при беседе с увольняющимся по собственному желанию. Теперь рассмотрим необходимое поведение проводящего подобную беседу, особенности её организации, моменты методического обеспечения беседы, фиксирования её результатов.
Успех беседы с увольняющимся практически полностью зависит от поведения интервьюера. Ведь беседа эта сугубо личная, а значит увольняющемуся сотруднику нужно увидеть в интервьюера не закрепощенного клерка, проявляющего явное отсутствие интереса к беседе и к собеседнику непосредственно, а приветливого человека, заинтересованного в беседе не меньше него самого. Важно показать, что интервьюера беседы важно мнение увольняющегося о разных сторонах деятельности компании.
Ясно, что в первом случае эффективность беседы сведется к нулю, как говорится- каков вопрос- таков ответ. Более того, кроме формальных, сухих ответов, проводящий беседу может нарваться на откровенные едкости, да и испортить напоследок имидж компании в его глазах : «Еще бы, какая контора, такой и кадровик - настоящий цербер... Еще чего-то от меня хотел...»
Также очевидно, что если интервьюер приятен в общении, дружелюбен и приветлив, то беседа пойдет легко, много даст обеим сторонам, да и компании в плане репутации.
Напрашивается вывод- нужно очень ответственно подходить к выбору человека, который должен проводить беседы с увольняющимися. Так как дело это вовсе не механическое, а в крайней степени творческое. Значит и человек этот должен быть творческим, коммуникабельным. Очень важно привлечь для этого именно таких людей, от этого в конце концов зависит имидж вашей компании. Потрудитесь хорошенько поискать такие кадры, их не так и мало, и они того стоят.
Невероятно важно также иметь ввиду интеллектуальный уровень интервьюера. Ясно, что он должен быть достаточно высоким, позволяющим ему провести умную беседу, а после- проанализировать информацию, отделить, так сказать «зерна от плевел», обработать полученные данные и зафиксировать информацию, необходимую для последующей работы. Аналитический склад ума плюс системность мышления- вот необходимая для интервьюера беседы комбинация.
Нельзя удержаться от того, чтобы ещё раз подчеркнуть важность отсутствия таких черт как ехидность и некоторая стервозность. К сожалению, эти качества нередко встречаются и в среде кадровых работников, что кадры без таковых уже становятся редкостью. Более того, сотрудники, демонстрирующие подобные качества могут быть весьма неглупыми и умелыми, прикрывая такими социально значимыми качествами неприглядные личностные. Но «всплывшая» в беседе стервозность и ехидство обязательно сведет эффективность беседы к минимуму.
Нужно обращать внимание на соблюдение интервьюером норм конфиденциальности. Чересчур общительный и активный сотрудник, разбалтывающий любые служебные тайны- не самый лучший вариант. Он только поспособствует распространению слухов и сплетен внутри организации, а вот улучшению психологической обстановки в ней- вряд ли.
Ещё один момент на который надо обратить внимание - исследовательская честность и объективность. Это необходимо для анализа полученной информации. Тесно связано с первым и вторым моментами: как качества личности, так и особенности мышления, определяют наличие этих качеств. Мотивация самого интервьюера не менее важна. Он должен быть лично заинтересован в выполнении стоящей перед ним задачи. Важна лояльность интервьюера по отношению к компании, важно, чтоб он был заинтересован в её развитии, оздоровлении и совершенствовании.
Надо следить за тем, чтоб интервьюер не был чрезвычайно активен. Увы, он не может себе позволить «брякнуть, не сдержавшись», или - «ляпнуть, не подумав». Думать и анализировать он должен явно скорее чем говорить и выражать эмоции невербально. К счастью, такие способности интервьюер может в себе тренировать и, обладая остальными необходимыми качествами, приобрести сдержанность не составит для него труда.
Итак, мы видим, что уровень требований к интервьюеру крайне высок. Но не надо забывать, что соответствующих специалистов сегодня немало на рынке труда, и каждый работодатель сможет, тщательно поискав, найти что-то для себя.
Обратите внимание на один важный момент, который способен свести на нет всю качественную работу, проделанную самым замечательным интервьюером. Речь идет о таком варианте, когда работа профессионала на самом деле не востребована, полученная информация не может быть грамотно использована во благо компании, ввиду элементарного отсутствия необходимых механизмов. Или - когда начальство уже перестало обращать внимание на такие процессы, а специалист всё ещё находится в компании, но реально никакой силой он не обладает - не имеется даже отдела кадров. В таких случаях вся эта затея просто не имеет смысла, поскольку работа с персоналом (в том числе и на этом участке) должна быть организована системно.