Существует масса способов поиска новых работников. Но чтобы не тратить время на написание текста объявления о наличии вакансий и силы - на распространение этого объявления, многие предприятия решают пойти более простыми путем и воспользоваться услугами кадрового агентства, сотрудники которого сами подберут нужных специалистов и направят на собеседование в компанию.
Такой способ очень удобен, если вы ограничены во времени, и вам необходимо, чтобы человек как можно быстрее приступил к работе. При желании кадровое агентство может провести собеседование с кандидатом, чтобы определить его уровень компетенции и навыки, а затем направить к вам кандидата с письменным документом, содержащим подробную информацию о нем - тогда вам не придется тратить долгие часы на проведения собеседований с несколькими претендентами.
Но сотрудничество с кадровыми агентствами подразумевает выполнения ряда обязательств. Прежде всего нужно правильно составить договор о поиске претендентов на вакансию. Заключить такой договор можно несколькими способами - законодательство в этом вопросе не ограничивает ни предприятие, ни кадровое агентство.
Можно просто позвонить в агентство и поинтересоваться, состоят ли у них на учете специалисты в той или иной отрасли. Можно написать официальное письмо и отправить его обычной или электронной почтой. Можно послать факс. Но чтобы получить стопроцентные гарантии того, что вам действительно подберут специалиста, притом специалиста квалифицированного - лучше составить письменный договор о сотрудничестве с кадровым агентством.
Пусть это будет самый простенький договор, но на нем будут стоять печати обеих сторон, подтверждающие факт сотрудничества. Заключая договор, нужно учесть в нем все нюансы такого партнерства - сроки поиска кандидатов, а так же стоимость услуг кадрового агентства.
Так же не лишним будет указать, какие именно требования вы предъявляете к соискателю и какие условия им должны быть соблюдены. В том случае, если вы планируете и в дальнейшем искать сотрудником посредством кадрового агентства - требования к соискателю нужно вынести за рамки договора и прикрепить его в качестве приложения.
Стоит так же уделить внимание тому, какие права вы имеете, и что конкретно обязуется выполнить кадровое агентство - просто дать ваши координаты потенциальному соискателю, либо же отобрать наиболее достойного из всего списка претендентов и помочь как можно быстрее оформить все необходимые документы. Стоит так же оговорить, в какие дни нужно направлять претендентов на собеседование.
Сегодня многие соискатели заранее готовятся к собеседованию, и часто довольно сложно с первого раза определить, насколько тот или иной специалист компетентен и насколько правдивую информацию о себе предоставил. Возможна и такая ситуация, когда кандидат на деле оказался плохим работником. В таком случае кадровое агентство должно найти нового претендента, но согласовывать такие моменты нужно заранее. Вы устанавливаете испытательный срок для кандидата, и если в этот период он не справляется со своими обязанностями - вы вправе потребовать у кадрового агентства прислать вам нового более компетентного соискателя.
План развития персонала
Хорошая привычка - составлять список покупок перед тем, как отправиться в магазин. Такой список-напоминание в бумажнике поможет ничего не забыть и удержит от соблазна приобрести то, что в данный момент вам не очень нужно или же тот товар, покупка которого серьезно урежет семейный бюджет. Такая привычка экономит и время: глядя в список, вы будете подходить только к тем прилавкам, которые вам нужны, а не блуждать по супермаркету и не разглядывать витрины, вспоминая, что же еще нужно купить. Как ни странно, но в деле управления персоналом тоже не плохо бы было придерживаться такой привычки и составлять план необходимых дел и мероприятий. Но в большинстве компаний такой принцип работы считают лишней бумажной волокитой и предпочитают решать проблемы по мере поступления. Такие предприятия нередко страдают от неорганизованности и на самом деле делают меньше, чем могли бы. Кроме того, когда накапливается большое количество вопросов, которые нужно решить в краткие сроки, возникают стрессовые ситуации, а отсюда - конфликты, плохое настроение и снижение трудоспособности. Почему бы не решать проблемы, не упреждать их появление заранее?
Четко сформулировать основные пункты такой работы поможет план развития персонала. Это такой документ, который содержит информацию о том, что нужно сделать за определенный промежуток времени, чтобы организация стала работать более успешно. Обычно такой план составляют не менее чем на год. Но составлять план развития персонала на 10-15 лет вперед - перебор, так как за это время могут значительно измениться цели компании, да и к тому времени могут появиться новые технологии и новые возможности. Оптимальный «срок годности» такого плана - от одного до пяти лет в зависимости от того, насколько крупной является компания.
Такой план поможет заранее разработать перечень необходимых действий, а так же график их исполнения. Все, что нужно сделать - четко зафиксировано на бумаге, поэтому практически невозможно что-либо упустить из виду или вспомнить о мероприятии тогда, когда оно станет уже неактуальным. Если работа строится в соответствии с планом - то значительно экономится время. Вы заранее знаете, когда и что надо выполнить. Дополнительный плюс получаете, если во время планирования учитываете еще и тот запас времени, который необходим на выполнение того или иного действия. Это помогает избежать чрезмерной нагрузки и простоев в работе. Все расписано четко по времени, и вы уже заранее настраиваетесь на выполнение сложных проектов тогда, когда это необходимо, а не ждете, когда вдруг словно с неба свалится большое количество авральной работы. Так же по плану можно заранее сформировать статью расходов, а это залог того, что предприятие не влезет в долги, когда вдруг понадобятся значительные траты. Такой план помогает и руководству компании ориентироваться в процессе работы компании, принимать правильные решения и контролировать работу отделов. Спасибо за такой план скажет и бухгалтерия, так как четко будет видеть, когда понадобятся средства на новый проект, кому следует выдать премию и когда ожидать пополнения бюджета предприятия.
Участие в разработке такого плана должны принимать и руководители, и рядовые сотрудники. В процессе работы они должны обсуждать отдельные пункты, а не ставить друг друга перед фактом. Процесс работы над планом развития персонала - залог успешной работы этого плана. Составленный кое-как - только потому, что необходимо иметь такой документ - план не будет работать должным образом, а вы дважды зря потратите свое время. Если ранее такие планы не практиковались на предприятии - стоит начать с меньшего - попробовать составить план на месяц или на квартал, убедиться в его успешности, учесть ошибки и просчеты и составить уже рабочий вариант на более длительный срок.
Составить успешный план с первой попытки можно только в том случае, если следовать определенным правилам.
Правило первое - для начала нужно сформулировать перечень целей, которые должны быть достигнуты за определенный временной промежуток, а так же определить список необходимых для этого задач. Второе правило - пошагово расписать выполнение каждого задания. Это поможет ничего не упустить в процессе работы, а так же сложится четкая картина - сколько времени на какое задание потребуется.
Правило третье - финансовое. Нужно подсчитать, какие ресурсы - материальные и человеческие - понадобятся для достижения целей, и какие затраты понесет фирма. Когда бюджет утвержден, приступайте к составлению календарных планов - определите перечень работ на каждый месяц, а затем, исходя из этих планов, подсчитайте, сколько денег понадобится ежемесячно на выполнение всех работ. Если хватит терпения и усидчивости - еще и распишите затраты по пунктам, например, такая сумма понадобится на приобретение оборудования, такая - на организацию тренингов, а такая - пойдет на премию сотрудникам за дополнительные часы сверхурочной работы. Определитесь так же, откуда будете брать деньги - то ли это будет отложенная ранее сума, то ли доходы от новой сделки. После обсуждения плана с руководителем предприятия, нужно внести в него замечания и дополнения, и можно приступать к работе.
Формы составления плана развития могут быть самыми разнообразными. Рассмотрим основные три, которые чаще всего используются предприятиями.
Первая форма называется первичной. Она содержит следующую информацию:
- задания и установки на определенный период работы;
- мероприятия, которые нужны для достижения этих целей;
- список фамилий тех, кто несет ответственность за проведение мероприятий;
- дата или сроки проведения;
- затраты, которые понесет предприятия;
- шаги, которые нужно выполнить для проведения мероприятий.
Вторая форма - календарная. Она несколько короче и призвана для того, чтобы ориентироваться в сроках выполнения работ. В нее входят цели и задачи, перечень мероприятий, фамилии ответственный, сроки проведения и бюджет мероприятий.
И третья форма - функциональная. В дополнение к пунктам календарной формы, она еще содержит такие статьи как проведение отбора персонала, участвующего в мероприятиях, повышение квалификации сотрудников и проведение аттестации по завершении обучения.
План должен составляться не просто для того, чтобы разметить ход работ, но и для того, чтобы сэкономить средства - скорректировать бюджет, убрать из списка те мероприятия, которые слишком затратные, но не приносят никакой пользы, увеличить финансировании тех проектов, которые нуждаются в дополнительных вложениях. По окончании срока действия такого плана нужно подвести итоги и сделать вывод, что удалось выполнить, а что - нет, и какие цели достигнуты.
Вот один из примеров структуры плана развития персонала - в качестве наглядного пособия.
Дата составления, период действия и фамилия лица, отвечающего за разработку и внедрение плана.
Общие положения. Здесь может содержаться информация о состоянии предприятия на сегодняшний день и о перспективах на будущее.
Общая численность сотрудников и информация о том, какие специалисты нужны компании для дальнейшей успешной работы.
Планы работы с персоналом - списки на сокращение или увольнение, список мероприятий по повышению квалификации и график их проведения, график стимулирования к более активной работе.
План мероприятий, расписанный по датам проведения.
Список затрат.
Выводы и замечания.
Приложения - если оны нужны для более подробного прочтения отдельных пунктов.
Для того, Чтобы оценить, насколько правильно строится развитие персонала на вашем предприятии, можно ответить на вопросы теста и подчитать количество полученных баллов. Рекомендации по каждому результату помогут скорректировать работу и направить ее в нужное русло. На каждый вопрос предусмотрены два вараинта ответа - либо да, либо нет.
1.Практикуется ли на вашем предприятии составление планов работ?
2.Формируется ли заранее список целей и проектов, которые нужно реализовать?
3.Принимает ли участие руководитель предприятия в формировании плана работы на определенный период?
4.Планируется ли заранее бюджет компании?
5.Планируется ли заранее необходимая численность персонала и мероприятия по повышению квалификации работников?
6.Расписывается ли план работы предприятия по конкретным датам?
7.Всегда ли назначаются лица, которые отвечают за реализацию тех или иных мероприятий, проектов?
8.подписывает ли руководитель компании план развития на будущий год заранее?
9.Вносятся ли текущие изменения в план?
10.Существуют ли мероприятия, которые не были отражены в плане, но выполнение и проведение которых потребовалось для нормальной работы компании?
Если на все вопросы вы ответили «нет» - значит, советы по составлению плана развития персонала будут вам весьма кстати. Обсудите это с руководителем компании.
Если количество положительных ответов составляет от 1 до 5 - фирма движется в верном направлении, но нужно кое-что подкорректировать.
6-8 ответов «да» - ваши планы весьма и весьма успешны.
9-10 положительных ответов - ваша компания просто безупречна и наверняка является одной из самых успешных, а вы являетесь самым лучшим менеджером по персоналу. Можете смело требовать у руководителя прибавки к заработной плате или хотя бы премию за доблестный труд.
Итак, теперь мы можем подвести итоги и четко ответить на вопрос - для чего так необходим план развития персонала.
он помогает ставить цели и достигать их в срок, а так же определяет количество работы, которое предстоит проделать прежде чем компания выбьется в лидеры и значительно увеличит свой доход.
план развития персонала позволяет ориентироваться в том, каких работников нужно нанять или же какие должности работают «вхолостую» и не приносят пользы компании.
учитывается и перемещение кадров - повышение и понижение в должности, переход сотрудников в другие отделы и подразделения.
план помогает определить, сотрудники каких отделов нуждаются в повышении квалификации, и помогает разработать перечень необходимых мероприятий - тренингов, семинаров, дополнительного обучения на курсах, а так же помогает сформировать план проведения этих мероприятий так, чтобы они не мешали текущей работы, и сформировать проект финансирования.
план развития персонала позволяет выявить сильные и слабые стороны корпоративной культуры и при необходимости внести в нее соответствующие коррективы.
план развития персонала является частью бизнес-плана, так как содержит значительную часть расходов. В соответствии с ним можно заранее зарезервировать средства для реализации определенный проектов, требующих значительных затрат, а так же распределить затраты равномерно на весь период действия плана.
План развития персонала - это неотъемлемая часть успешного развития компании и построения качественной модели управления.