Социальные группы существуют для того, чтобы создавать условия для совершенствования их участников. Если группа дает человеку определенные условия жизни - он с радостью их принимает. Если группа дает больше - он даже с большим рвением принимает и это, и так постоянно. Такие группы, с которыми человек себя отождествляет, в психологии называются референтными группами. Участник такой группы ориентируется на определенные принятые в этой группе схемы поведения, стандарты, ориентиры. Выделяют 4 типа таких групп: нормативный, позитивный, негативный и идеальный. Нормативная группа является стандартом поведения для человека. Позитивная группа вызывает положительное отношение к ней, а негативная, соответственно, способствует формированию отрицательной реакции. Идеальная группа - это та, в состав которой человек хочет войти, но пока это не представляется возможным.
Группа служит своеобразным накоплением опыта всех ее участников. В свою очередь, она тоже дает немало: человек тоже перенимает достижений целой группы. И если развитие группы останавливается на каком-то одном этапе, рано или поздно это неминуемо привезет к кризису. В таком случае придется искать стимулы вне этой группы: вводить в нее новых людей, способных дать новый толчок, или же смириться с распадом существующей группы.
Впрочем, ввод в группу нового участника всегда сопряжен с определенными рисками. Как известно, ни с одной работы без причины не увольняются, поэтому вполне вероятно, что на прежнем месте работы у вашего нового сотрудника произошел конфликт. Не обязательно это было нарушение дисциплины или проблемы из-за низкой квалификации. Возможно, этот конфликт проходил без особых проявлений - на уровне личности и определенной группы, в рамки которой человека поместили, но в которой он не смог реализовать себя. Поэтому он решил найти новую подходящую группу. Но не вариант, что ваша группа ему подойдет. Если, конечно, вы поощряете творческий полет мысли и перспективы роста профессионализма - возможно, он станет стимулов для ваших нынешних «лентяев». Но если ваша компания привыкла работать в рамках жесткого стандарта и не поощряет новаций - такой творческий и амбициозный сотрудник способен развалить не только дисциплину, но и весь коллектив.
В качестве примера - история. Руководитель одной компании принял на работу сотрудника, который с прошлого места работы ушел по причине недостаточных возможностей роста. На той работе он многое сделал и был авторитетом, однако пришлось отправиться на поиски компании, которая бы не только платила деньги за работу, но и была платформой для реализации. Но на новом месте тоже особо не жаловали инициаторов. Да, с его приходом доход фирмы вырос на порядок, но это требовало изменений в ее работе. А руководитель не приветствовал никаких новшеств и привык работать по шаблону. Собственно, и сотрудники подобрались, готовые работать в таком режиме. Работа нового человека вносила диссонанс в планы руководителя, хоть и способствовала увеличению дохода. Поэтому нового сотрудника поспешили уволить.
Такие рисковые ситуации возникают постоянно, и никто от них не застрахован. Поэтому при приеме на работу нового сотрудника стоит соизмерять планы компании и планы нового человека, чтобы в случае конфликта интересов не пострадали обе стороны.