По словам Аллы Заднепровской, директора компании Nordic Training International, между HR-департаментами современных компаний и их руководством постоянко возникают фундаментальне противоречия по поводу, как распределить обязанности, ответственность за кадровую политику и другие полномочия. Очень часто топ-менеджеры надеются, что приход в компанию HR мгновенно решит все проблемы с кадрами, которые будут и мотивированы, и старательны, и должным образом обучены. Таким образом, предполагается, что HR-менеджер станет настояним реформатором компании. Конечно же, не всем этим надеждам дано воплотиться в жизнь, так как полномочия специалиста и поставленные задачи очень часто имеют разную природу и разный характер. На этой почве часто возникают так называемые «ролевые» конфликты, последствиями которых может быть явное недистежение ожидаемого эффекта или значительное снижение темпов развития.
Как справедливо считает Алла Заднепровская, директорат каждой компании должен сначала решить для себя, зачем ему нужен специалист HR, в чем заключается его необходимость, и тогда полномочия и обязаннсоти сотрудника будут гармонично сочетаться. Таким образом, удасться избежать «ролевых» конфликтов, котрые очень часто встречаются как в крупных, так и в небольших компаниях. Объяснение этих конфликтов достаточно простое - сотрудники не могут эффективно распределить свои полномочия.
Для того, чтобы устранить конфликтные зоны, необходимо функцилнально разграничить права, четко определив границы ответственности и менеджера по персоналу, и других топ-менеджеров. Как считают различные эксперты, комплекс проблем несомненно возникает при несоответствии обязанностей HR-а и его полномочий. А на нем лежит ответственность за то, за что он отвечать вовсе не должен. Руководители считают HR-менеджера человеком с возможностями раз и навсегда, в один момент решить все кадровые проблемы той или иной компании. Хотя HR и находит кандидатов на существующую в компании вакансию, окончательное слово в этом случае остается за директором компании. Вина же за то, новичок не справляется с обязанностями или попросту покидает компанию, полностью ложится на специалиста HR-а. Хотя фактически за это отвечает также и линейный руководитель сотрудника. Как считает HR-менеджер компании Крафт Фудз Украина Оксана Семенюк, ответственность должна распределятся между руководителями и HR-департаментом, за результат кадрового решения ни в коем случае не должен отвечать лишь один специалист. Тогда кадровые решение будут эффективны. Руководители подразделений компании и HR должны постоянно производить обмен информацией. Это помогает достичь лучших результатов. Руководитель должен оказывать всестороннюю поддержку авторитета специалиста HR как среди линейных менеджеров, так и среди рядовых сотрудников. Директор компании должен показывать позитивный пример отношения к HR-менеджеру. Постоянная коммуникация поможет достичь того, что инициативы и руководства, и HR-департамента не будут встречать сопротивления среди рядовых исполнителей.
Многие эксперты считают тот факт, что без преодоления ролевых конфликтов внутри компании невозможно наладить эффективное сотрудничество между HR-департаментом и топ-менеджерами, самым главным в решении проблем распределения полномочий. Очень важно распределить полномочия с самого начала, чтобы в будущем не возникало разногласий, трудностей и проблем.