Известно, что кадры решают все. Или почти все. Самый важный этап при подборе кадров – собеседование и оценка соответствия кандидата должности. А также это самая важная задач внутреннего рекрутера или кадровика, HR-менеджера каждой компании. А если компания большая, то и руководителя. Чем больше рекрутер узнает информации о кандидате, тем правильнее он может принять решение. Главное понять, почему соискатель ищет новую работу.
Сейчас тиражируется много пособий, как надо проводить интервью. Какие-то уже отстали от жизни, а другие – слишком академичны. Практикой выделено десять основных вопросов, которые рекрутер должен выведать у кандидата на собеседовании любой ценой.
1. Полный состав пакета компенсаций на предыдущей работе. Обязательно нужно узнать, как построена структура доходов соискателя. Сегодня базовая ставка зарплаты является только верхушкой айсберга. Надо узнать систему бонусов, кредитов и премий. Выяснить весь список дополнительных выплат кандидату и оплат по кредитам. Если ваша организация не предлагает лучших условий, то не теряйте время.
2. Время, требующееся на дорогу до работы и обратно. Каким транспортом можно доехать до работы, требуются ли пересадки. Актуальный вопрос крупных городов. Сегодня время жизни в транспорте и пробках стало показателем качества жизни. Если для кандидата поездка на работу в вашу компанию будет дольше, чем на его предыдущую работу, то надо ему об этом сказать и посмотреть на реакцию. Если окажется, что до вашей компании легче и быстрее доехать, то обратите на это внимание кандидата и пользуйтесь этим для «продажи» вакансии.
3. «Чего хочу я» и «Что они предлагают» - определите разницу. Никто просто так не меняет работу. Каждый хочет улучшить что-то, получить что-то лучшее или то, чего ему не хватало. Это называется «точка опоры». Вам надо выяснить основную причину, по которой человек захотел поменять работу, и определить, а сможет ли ваша компания дать это человеку. Затем вы сможете выбрать дальнейшую тактику переговоров.
4. Какие обстоятельства способствуют его работоспособности? Утром или вечером, в команде или самостоятельно, в суете офиса или в отдельном кабинете и т.д. Может ли он осуществлять рутинную, монотонную работу? Вы должны сразу знать, в какой отдел и с какой спецификой работы привлекается соискатель. Подходят ли ему правила игры, подходит ли он коллективу?
5. Основные слабости и все сильные стороны. А также возможные ограничения. Слабые и сильные природные качества, которые есть у каждого. Вам нужно их определить и оценить, как они могут влиять на результаты работы. Спросите, какую работу кандидат любит делать, а какую не очень. Человек очень редко способен хорошо делать то, что он не любит.
6. Что нового он ждет от новой должности. Доберитесь до сути, выведайте. Спрашивайте открыто и добивайтесь четких ответов. Сложно презентовать должность, если не знать истинных желаний соискателя.
7. Есть ли у кандидата еще варианты предложений о работе. Приглашен ли он на другие собеседования? Ограждайте начальство от сюрпризов и сами избегайте их. Узнавайте у кандидата, есть ли у него еще предложения и какие. Если у него каждый день по два-три собеседования, то вам надо быстро принимать решение предлагать ему работу или не предлагать.
8. Что нужно сделать для того, чтобы кандидат определился окончательно? Этот вопрос – конкретизация ответа кандидата на седьмой вопрос. Если его основной целью является высокая заработная плата, то вам надо узнать ее размер. Или, если в вопросе семь вы узнали, что кандидат находится в поиске разнообразной работы, с частой сменой проектов, то вам надо узнать, какие именно проекты его интересуют, что для него означает «разнообразие» работы. Очень часто предположения рекрутеров об этих простых вещах сильно отличаются от того, как это является на самом деле.
9. Способен ли кандидат выполнять ЭТУ работу? Этот вывод вам придется сделать в любом случае. И не на основе ощущений, а на основе реальной информации, полученной в результате собеседования. Основываться нужно на успешных результатах кандидата из пошлого опыта аналогичной работы или ситуации. Проводите собеседование, задавайте вопросы до тех пор, пока вы не узнаете точного ответа на этот вопрос.
10. Подходит ли кандидат корпоративной культуре вашей компании? Предсказывать будущее – пустое дело, нужно еще оценить то, как кандидат акклиматизируется. Ведь не каждый, кто хорошо делает работу, добивается успеха в карьере. Наряду с работой, есть еще отношения и люди, которые и составляют ту самую «корпоративную культуру». Так, порядки молодой компьютерной фирмы, образованной друзьями из одной компании сильно отличаются от порядка страховой компании, «застегнутой на все пуговицы».
Вот эти десять пунктов, которые будут основой для решения вечного вопроса рекрутера «брать или не брать» на работу этого человека.