Количество действительных пользователей определенным пунктом корпоративного соцпакета намного меньше, чем тех, кто изначально заказывал ее. Как работодателю сэкономить на этих пунктах, чтобы не разочаровывать персонал? И возможно ли это?
Компании предоставляют сотрудникам, оплачивая затраты целиком или частично: страхование жизни от несчастного случая, занятия спортом, ссуды, мобильная связь, учеба, железнодорожные и авиабилеты, санаторный отдых, офисные детские сады, транспорт, пенсионное страхование, позволяющее в старости сотруднику иметь дополнительную пенсию и ДМС (добровольное медицинское страхование).
Роман Иванов, начальник отдела «Управление эффективностью персонала» и партнер организации «Экопси Консалтинг» уверен, что обычным повышением зарплаты нельзя привлечь и удержать хорошего сотрудника. И не каждая компания желает участвовать в гонке, кто быстрее и больше повысит жалование. Директор по персоналу компании Ozon.ru (интернет-магазин) рассказывает, что в их компании дотацией на обеды – 60-100 рублей в день, и медицинской страховкой компания создает сотрудникам удобные условия труда, чтобы сотрудникам нравилась работа не только за деньги. Конкуренция среди работодателей происходит на эмоциональном уровне. И российские компании тоже не должны расслабляться.
Эксперты компании PricewaterhouseCoopers (PwC) в 2006 году составили «Обзор оплаты труда», сделали сравнительный анализ соцпакетов российских «дочек» западных фирм и отечественных компаний. По многим пунктам замечены сильные отличия. Например, 74% иностранных компаний, которые приняли участие в обзоре, предоставляют льготы на питание, а российские – только 36%. Западные компании страхуют жизнь персонала в 70%, а российские – 17%. Третья часть западных работодателей оплачивают своим сотрудникам занятия в спортивных клубах, предоставляют пенсионные планы, выдают ссуды. А среди отечественных компаний нашелся только один, который освоил пенсионное страхование. Но Иванов считает, что через пару лет ДМС станет обычной льготой, а еще через 5-7 лет к нам придут и пенсионные планы.
Требования рынка являются только одной стороной медали, а другая сторона – пожелания сотрудников. Нельзя их не учитывать, но и на поводу идти тоже опасно, вспомните сказку про золотую рыбку. Алексей Молчанов, консультант компании «Спортмастер», занимался формированием соцпакета, говорит, что хотеть больше, чем человеку надо, - естественная черта людей. Действительных пользователей соцпакетом в 6-7 раз меньше, чем желающих. Молчанов рассказал, как директор фитнес-клуба хвалил корпоративных клиентов: выкупают абонементы сразу на весь год, а тренироваться ходит только десятая часть желающих. Но, если вы отмените какую-нибудь непопулярную льготу, то сразу возникнут возмущения, не говоря уже о популярных льготах.
Не всем и не все.
Внедрение льготы должно происходить не по прихотям сотрудников, а тем более, как хотят все сделать невозможно, а для решения бизнес-задачи, говорит Молчанов. Также здесь неуместен принцип «всем сестрам по серьгам». Опция соцпакета каждого сотрудника должна определяться фактором, имеющим значение для компании, считает Варламова: «В нашей компании это метод удержания сотрудников, поэтому, мы ценим в первую очередь их знания и опыт». Например, абонемент в фитнес-клуб может выдаваться только людям, которые проработали в компании не меньше трех лет. К стажу привязывают и компенсацию, которую компания берет на себя: от 3 до 5 лет – 50% стоимости абонемента, более 5 лет – 80%. Также в Ozon.ru на воспитание в сотрудниках постоянства направлен полис ДМС, который выдается только после истечения первого года работы в компании. Варламова признается, что она бы и треть оплаты страховки перенесла на сотрудников. Но теперь уже все привыкли, что она ничего не стоит для сотрудника.
Система кафетерия.
Молчанов считает, что, если бы человек вкладывал в соцпакет свои деньги, то ценил бы его больше. Руслан Ильясов, HR-директор металлургической компании «Alcoa-Россия», согласен с его мнением. В «Alcoa-Россия» сотрудник за санаторное лечение должен заплатить 30-50% стоимости путевки. Также эксперты считают разумным дифференцированный подход к формированию соцпакета. Считается нормальным, если ценному сотруднику в соцпакет добавят дополнительные опции, говорит Молчанов. Допустим, оплата поликлиники, которая не входит в список ДМС, поиск няни для ребенка, если этим ценным сотрудником является молодая мама. При индивидуальном подходе происходит экономия средств компании. Не тратить деньги в пустую, также помогают опросы сотрудников уже после принятия льготы. Иванов приводит пример, как в одной торговой компании региональной, со средним возрастом сотрудников 22-30 лет, стали оплачивать вместо ДМС мобильную связь и бензин.
Идеальным вариантом будет возможность выбора сотрудниками опций соцпакета в определенных рамках – по системе кафетерия, считает Варламова. Эксперты Ernst & Young впервые в 2006 году среди вопросов для работодателей добавили вопрос он наличии «кафетерия льгот». Только 3% компаний – респондентов Ernst & Young имеют эту опцию.
Тренировать привыкание.
На адаптацию сотрудников к соцпакету придется работодателю потратить время и силы. Молчанов делится наблюдениями, что сначала сотрудники могут требовать ДМС, а потом не будут им пользоваться. А Иванов привел такой пример, когда сотрудники узнали о льготе только через полгода после ее внедрения. Приказ об утверждении висел все это время на стене. Молчанов говорит, что первый контроль надо делать через три месяца. Если за этот период льготой начали пользоваться 50% сотрудников, то опция в процессе внедрения. Если не более 25% ,то лучше ее отменить.
Но не надо пытаться вдохновлять соцпакетом сотрудников на подвиги. Это больше является якорем для удержания сотрудников в компании. Варламова утверждает, что этот якорь держит сильнее тех сотрудников, у которых зарплата меньше. А стимулировать активность персонала лучше премиями и соревнованиями по определению лучшего сотрудника.