По данным некоторых аналитиков, западный бизнес переживает кризис лидерства. Только 21% руководителей компаний мира считают, что они смогут также эффективно управлять своими организациями в XXI веке. Эти выводы были подтверждены рядом международных исследований.
В 1998 году в Колумбийском университете было продемонстрировано, что руководитель американской компании находится у руля около 4 лет, это в два раза меньше, чем его предшественники несколько десятков лет назад. В отставку были отправлены в 1998 году 33% исполнительных директоров, в 1997 – 20%, а в 1996 – 8%. Раньше руководителей увольняли за неудовлетворительные финансовые показатели, а сегодня – за отсутствие способностей лидера.
На самом ли деле в конце ХХ века топ-менеджеры стали плохо руководить, а их модели лидерства стали неадекватными. Ответ на этот вопрос неоднозначен. Новые задачи в экономике и политике, считавшиеся приоритетными на рубеже веков, на основе только традиционной модели лидерства реализованы быть не могут. В период глобализации нужны новые подходы, включающие не только стратегии эффективной деятельности организации, но и стратегии, развивающие творческие, рискованные и парадоксальные подходы к деятельности организации в качестве нового ресурса для ее развития.
Характер лидерства меняется в зависимости от постановки новых задач перед компаниями. По этому вопросу было проведено исследование, цель которого – определение профиля лидера будущего с позиции взглядов крупнейших теоретиков запада, методологов менеджмента и лидеров бизнеса Лондона, Нью-Йорка, Сан-Франциско, Сиднея, Мельбурна, Праги, представителей лидирующих компаний Европы, США и Австралии.
К исследованию были привлечены респонденты с целью проранжировать качества лидера: способность видеть возможности будущего, глобальное мышление, умение работать с партнерами и командой, а также определить место этих качеств в бизнесе лет 5-10 назад, в настоящем и в будущем, лет 5-10 вперед. Оценивалось всего 14 характеристик глобального лидерства.
Большинство голосов показало, что в новом веке модель лидерства будет построена на принципе командного лидерства, а не единоличного. Постепенно придется отказаться от авторитарной модели и заменить ее моделью солидерства. В связи с интенсивным слиянием и поглощением компаний, характерным для процесса глобализации, возникает вопрос о сознательном отказе руководителей частично от власти и полномочий. Помимо этого, интеграция отраслей экономики и рынков принуждает крупные компании расслаблять иерархию по вертикали и создавать гибкие структуры по горизонтали, при этом предоставляя автономию своим функциональным и региональным подразделениям.
Раньше лидерство основывалось на личностной харизме и «признании статуса». Сегодня и в будущем руководитель должен влиять более мягко, интегрировать общие интересы компании, и убедительно передавать их подчиненным и другим лидерам, используя возможности технологий коммуникации. Для этого лидеры должны быть более динамичны и восприимчивы внутренне, учитывать различные этнические и возрастные культуры, свойственные корпорации. От лидера требуется личное мастерство, самосовершенствование, самокритичность и технологическая компетентность.
Также, исследование показало, что невозможно соединить в одном лице все 14 характеристик глобального лидерства. Развитие лидерства в будущем предполагает важными те характеристики глобального лидерства, которые в прошлом и настоящем имеют более размытое значение.
Также отличались оценки глобального менеджмента руководителей из разных стран. Американцы более предпочтительны к качествам «поощрение культурного многообразия» и «глобальное мышление», а европейцы и австралийцы – к «личному мастерству».
Эксперты выявили, что компании Европы раньше мало уделяли внимания «личному мастерству», а в скором времени им строго потребуются именно топ-менеджеры с данным качеством.
Американцы лидировали в параметрах «работа с командой», «глобальное мышление», «коллективное лидерство», «технологическая компетентность», «поддержка культурного многообразия», но в будущем менеджеры различных стран станут развивать лидерство в направлении друг к другу, и перечисленные качества разовьются как у американских, так и у европейских топ-менеджеров.
Новые ценности глобального менеджмента, их постепенное формирование и эволюция, говорят о том, что это общий процесс, который не зависит от национальных различий.
Значит, в ближайшие 5-7 лет у российских топ-менеджеров данные качества будут обозначены и начнут формироваться. В России будет востребована европейская модель, основанная на признании большого значения личного мастерства. «Глобальное мышление», «коллективное лидерство», «профессиональная работа с командой» будут признаны российскими менеджерами уже сегодня, но не все руководители могут действовать согласно идеальным представлениям.
Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от американских и европейских коллег, если и признают то или иное качество лидерства, то это не означает, что они станут строить свои модели поведения управления организацией согласно оптимальным технологиям, которые они осознали. Поэтому российские менеджеры осмысливают эффективные модели менеджмента быстро, а реализуют медленно. Вряд ли в России потеряют значение такие ценности, как личностная харизма, признание статуса, единоначалие, но все равно будет происходить формирование новых ценностей глобального менеджмента.
В российском менеджменте постепенно произойдет переосмысление ценностей, накопится потенциал новых управленческих технологий, которые будут использованы тогда, когда придет время. Поэтому, если сегодня российские менеджеры и отстают в практике управления от западных коллег по коллективному лидерству, то это не означает, что они не смогут применять в будущем технологии глобального менеджмента. Российские менеджеры будут входить в культуру глобального менеджмента по ходу изменения экономических условий деятельности организаций и накопления профессионального потенциала менеджеров на ведущих позициях предприятия.