Внимательное отношение к субкультурам поможет понять противоречия, затрудняющие работу компании. Например, в организации конфликтовали два отдела, от слаженной работы которых зависел успех работы компании. Все конфликты решались только после вмешательства руководителя. Позже выяснилось, что разногласия возникали из-за того, что руководители этих отделов по-разному воспринимали принципы работы и ценности компании.
Сотрудники обоих подразделений считали, что остальные должны работать так же, как они, хотя на самом деле у каждого отдела была своя субкультура. Субкультуры не должны являться препятствием для работы компании. Если компания не подавляет культурные различия сотрудников, то они могут стать ресурсом для развития компании. Организационная культура является совокупностью ценностей, традиций, обычаев, норм, предположений и верований, придающих той или иной организации уникальность.
Она воплощается в различных сторонах деятельности компании. Организационную культуру можно назвать характером или духом компании. Ее легко охарактеризовать, но сложно измерить. Так же, как и культуру общества в целом, культуру компании нельзя воспринимать однородной и неделимой сущностью. В обществе существуют разные социальные группы со своими ценностями отличными от общих ценностей социума, так и в компании есть отдельные группы со своими местными субкультурами.
Организационная культура неоднородна, в ней есть базовые характеристики, указывающие на принципы, которые должны преобладать в ситуации конфликта. Поэтому существуют системы ценностей, отличные от доминирующей культуры. Каждая компания изначально имеет потенциальную базу разных субкультур. И доминирующей может стать любая из них, если ее будет поддерживать руководство компании.
Субкультура в организации – это совокупность ценностей, выделяющих определенную группу в пределах компании.
Существуют различные виды субкультур, имеющие разные основания.
1. По степени совпадения ценностей организационной культуры и субкультуры:
Передовая субкультура – субкультура центрального аппарата управления;
Неконфликтующая субкультура – основные ценности доминирующей культуры в компании принимаются группой вместе с другими ценностями, не конфликтующими с общими. Присутствует в подразделениях, отдаленных от центра;
Контркультура – приверженцами данного типа субкультур являются сотрудники, которые отвергают ценности доминирующей культуры компании. Они недовольны распределением организационных ресурсов, которое осуществляет центральный аппарат. И не имея возможности оказать противостояние указаниям руководства, становятся носителями данной субкультуры, выражают несогласие условиям путем культивирования особой системы правил поведения и ценностей, которые противоречат культуре компании.
2. По различным подразделениям, имеющим ту или иную субкультуру:
Субкультуры территориальных отделений компании. Например, существуют субкультуры национальных представительств международных организаций;
Субкультуры отдельных функциональных отделений компании.
3. По уровню вовлеченности членов группы субкультуры в процессы управления компанией:
Субкультура топ-менеджмента организации;
Субкультура типовых сотрудников компании;
Субкультура руководителей среднего звена.
В процессе развития разные виды субкультур позиционируются относительно друг друга: изолируются, одна субкультура со временем вытесняется другой, взаимодействуют, налаживают связи и видоизменяются.
Если руководители компании не уделяют внимания различным субкультурам, то описанные выше различия становятся причинами конфликтов и противоречий, которые препятствуют эффективной работе и достижению целей компании. Бывает так, что субкультура какого-либо отдела перевешивает культуру другого или целой компании. В итоге из единого организма организации образуется несколько подразделений, которые не имеют общей системы ценностей и не воспринимают целей руководящего звена.
Для того чтобы устранять противоречия отдельных субкультур нужно развивать и усиливать контакты между носителями различных субкультур. Это можно делать во время обучения сотрудников, когда члены разных подразделений отправляются вместе на учебу. Они одновременно получают новые знания и общаются между собой.
Если одна субкультура угрожает функционированию организации, то необходимо принятие жестких мер для исправления ситуации. Например, перевести сотрудника, вдохновляющего контркультуру, в другой отдел компании. Субкультуры не примиряются, а устраняются, если они приносят компании вред.
Феномен субкультур требует обязательного внимания со стороны управления компанией. Руководитель должен видеть, какие субкультуры присутствуют в его организации, адекватно оценивать их действие на цели организации и управлять ими.