Было проведено исследование с целью выяснения отношения респондентов к отечественным специализированным изданиям, в которых они черпают информацию о работе с персоналом. Респондентами интервью выступали специалисты службы персонала. Все участники были поделены на три группы: кадровики – 33%, менеджеры по персоналу 39,9%, рекрутеры 26,6%.
Разделение на группы происходило исходя из названия должностной единицы и субъективной оценки специалистов по персоналу своей деятельности по содержанию. Также были учтены отличия стилей работы, функций и задач, качество необходимой информации применение техник и методик по специальности.
Менеджер по персоналу – наблюдает за самоопределением в профессии («вхождение» в профессию), адаптацией, профессиональной подготовкой, повышением квалификации (при необходимости – переучивание и получение квалификации), строит дальнейший график профессионального маршрута. При приеме на работу пользуется методами тестирования (методики, предложенные в журналах, интернет-сайтах), наблюдением и интервьюированием.
Кадровик – проводит работу с документацией, составляет базу данных рабочей силы компании, создает профессиональный паспорт работника с составлением профессионального маршрута, выгодного для компании. При отборе кандидата на вакантную должность пользуется методом наблюдения и собеседованием (интервьюированием).
Рекрутер – полностью занимается подбором персонала. Руководствуется в работе внешними и внутренними факторами. Занимается сбором информации о наличии рабочей силы в регионе (степень безработицы, наличие специализированных вузов), кадровым планированием, подготовкой рекомендаций по найму нового персонала.
В процессе исследования выделились следующие особенности отношения участников к своим обязанностям. Они отвечали на вопрос: «Какими видят респонденты свои обязанности?»
Ответы:
Кадровик: по природе деятельности является тактиком. Свои должностные обязанности соотносит со стратегическими задачами компании.
Выполняет функции:
ведение документации (о поступлении в компанию на работу, продвижении по службе, увольнении и др.).
Контроль персонала:
Соответствует ли человек занимаемой должности, адаптация коллектива при изменении условий, психологическое состояние коллектива.
Стратегическое планирование:
Интервьюирование потенциальных работников, сотрудничество с кадровыми агентствами, ведение документации.
Введение нового сотрудника в должность.
Менеджер по персоналу:
Решает вопросы профессионального отбора, т.е. выполняет задачи по стратегическому планированию управления персоналом.
Функции:
Исследование рынка труда, работа с кадровыми агентствами, создание собственных сайтов.
Обучение и развитие профессиональных навыков, повышение производительности труда и уровня мотивации.
Введение в должность.
Составление психограмм, профессиограмм и графиков профессиональных маршрутов.
Аттестация сотрудников.
Рекрутер:
Участвует в процессе стратегического управления персоналом.
Функции:
Изучает рынок труда в регионе и за пределами региона (уровень безработных данной квалификации в процентах, количество выпускников учебных заведений данной специальности и т.д.).
Профотбор по базе данных (реклама компании, созданий собственных сайтов) с помощью разработанных методик.
Работа с коллективом (проведение тренингов, психологических программ, анализ ситуаций).
Концепция профотбора, отображенного в нормативных документах – психограмме, профессиограмме и паспорте должности.
Проведение кадрового аудита.
На вопрос: «Соответствуют ли должностные обязанности названию должности. Если не соответствуют, то к какой категории вы бы отнесли себя?» 60% кадровиков ответили, что соотносят название должности с обязанностями, сводя работу к ведению документации. 40% считают, что их деятельность шире установленных обязанностей, что работа включает не только ведение документации, но и социально-психологическую диагностику при отборе.
49,9% менеджеров по персоналу идентифицируют полностью свои обязанности с фактической деятельностью в ходе работы.
33% - считают список задач неоправданно расширенным и не принимают функции по переквалификации и обучению персонала.
16% - считают, что должностные обязанности загоняют их в рамки, выходя за которые происходит нарушение инструкции. Их знания и потенциал не соответствуют потребностям компании.
100% рекрутеров считают список задач неполным и его нужно дополнить:
1. Новыми методиками по оценке потенциальных возможностей работника;
2. Применением различных новаций.
На вопрос: «Какую работу выполняют дополнительно самостоятельно?» 39,9% опрашиваемых ответили, что на это нет свободного времени, едва успевают выполнять обязательную работу. 59,9% сказали об обязательном присутствии информации о последних научных разработках, поэтому вынуждены заниматься поиском литературы, а также занимаются сбором косвенной информации о рынке труда и отслеживают социально-экономическую ситуацию в стране.
Выделив проблемы и должностные обязанности респондентов, можно рассмотреть тему «Какие схемы, методы, рабочие конструкции применяются в работе и как о них узнали респонденты».
Ответы по данной проблеме.
Кадровик. 60% сначала терялись и не могли ответить на данный вопрос, но после объяснения и примеров давали такие ответы: «Различные тесты, которые могут рассказать о человеке полезную информацию». Некоторые кадровики отдавали предпочтение гороскопам, которые могли предсказать склонности работника. Основным методом является наблюдение в ходе собеседования, общение на отвлеченные темы и анализ анкеты. 40% кадровиков уважительно относятся к тестированию (но используют методики, не адаптированные к особенностям компании). Также применяют методы интервьюирования, наблюдения и анализ анкетных данных.
Менеджер по персоналу.
66,7% предпочитают использовать следующие методики:
1. Тестирование (тесты, имеющиеся в арсенале и апробация новых тестов, найденных в специализированных изданиях);
2. Репертуарные решетки Келли считаются более надежными, чем опросники.
33,3% опрашиваемых добавляют к этим методикам следующие:
3. Проективные методики (тест Люшера, психологическая геометрия для менеджеров и др.);
4. Методы соционики;
5. Метод оценки действий человека – компьютерная программа;
6. Использование психотренингов и обучающих программ.
Большая часть респондентов этой группы имеют базовое образование и легко оперировали терминологией.
Рекрутер.
100% респондентов не отвечали на данный вопрос, по причине конфиденциальности информации.
Специалист по персоналу обязательно пользуется пособием по делопроизводству, законодательством, периодическими изданиями и интернет-сайтами.
«Осведомительная информация» необходима для повышения профессионализма. Осведомительной информацией являются:
Информация о рынке труда (данные количестве кадровых агентств, процент безработных).
Анализ социальной ситуации региона.
Например, какая индустрия развивается в данное время.
Анализ экономической ситуации.
Информация о работе других специалистов по кадрам.
Эта информация берется в периодических изданиях.
Определив потребность профессиональной информации, можно определить, какую информацию специалисты по кадрам хотели бы видеть в специализированном издании. Позиции расположены по степени важности для респондентов.
Кадровик.
Рубрики в журнале: «Делопроизводство, законодательство», «Практика кадровика», «По письмам читателей», «Новости», «Рынок труда».
Менеджер по персоналу.
Рубрики: «Делопроизводство, законодательство», «Обучение», «Практика кадровика», «Рынок труда», «Из опыта других компаний», «По письмам читателей», раздел поздравлений.
Рекрутер – «делопроизводство, законодательство», «Практика кадровика», «Магазин» (информация о новинках в специальной литературе), «Обучение», «Рынок труда», «По письмам читателей», «Юмор», раздел поздравлений.