Сегодня сложно найти и удержать в компании специалиста высокого уровня. Высокая зарплата не всегда выступает решающим аргументом. Для большинства людей важны стимулы в карьере, поэтому необходимо планирование карьеры каждого ключевого сотрудника для стабилизации коллектива.
Карьеры подразделяются по типам в зависимости от их направленности. Горизонтальная или квалификационная карьера – человек приобретает новые знания, повышает квалификацию, но остается на прежней должности или переходит на том же уровне в другое подразделение.
К данной карьере можно отнести усложнение задач на занимаемой должности с увеличением вознаграждения.
Вертикальная карьера – работник переходит на должность более высокого уровня, повышается его статус в организации. Понятие «карьера» чаще ассоциируется именно с этим типом.
Карьеры подразделяются по типам в связи с ключевыми переменами.
Властная карьера – расширяется сфера влияния, увеличиваются неформальные полномочия.
Монетарная карьера – повышается доход работника, должность может не меняться.
Центростремительная карьера – движение работника к руководству компании. Например, его приглашают на встречи и совещания неформального характера, доверительное общение с начальством.
В чистом виде данные типы карьер встречаются редко, поэтому есть еще один тип – комбинированная карьера, при котором работник проходит разные пути на разных этапах работы.
У людей разные жизненные планы, как и отношение к карьере. Чтобы согласовать потребности компании в персонале с личными целями людей, многие компании занимаются планированием карьеры своих работников.
Для этого нужно провести оценку персонала, которая позволит разделить сотрудников на группы, для которых планирование карьерного развития нужно сделать в первую очередь.
Оцениваются личностные характеристики и способности работника:
профессиональный и управленческий потенциал;
лояльность к компании;
стремление к профессиональному росту.
Нужно учитывать то, как перемещение человека с одной должности на другую отразится на эффективности подразделения, куда он переведен и как он совместим с руководителем. Поэтому перед планированием перемещений оцениваются факторы:
межличностная совместимость работников;
динамика изменения тенденций в подразделении.
Успех карьеры каждого работника зависит и от его мотивации к переменам, поэтому при оценке нужно выделять и те стимулы, которые имеют значение для человека. Такими стимулами могут быть:
Статус. Он важен для людей, чувствительных к престижу, которые ценят влияние, власть, продвижение по службе.
Благосостояние. Влияет на сотрудников, для которых важно материальное обеспечение, комфортная жизнь и труд.
Уникальность. Эти работники ценят необычность задачи, ее интеллектуальную сложность.
Сохранение достигнутого уровня (статуса, благосостояния, уникальности). Для этих людей повышение материального благополучия, уникальности и статуса не всегда оказывает положительное влияние на результативность, а понижение – отразится негативно.
В карьерном процессе выделяют этапы, поэтому надо оценивать, на каком этапе карьерного развития находится работник в настоящее время.
Карьерный старт (карьера планируется).
Карьерный рост (карьера развивается, реструктуризируется существующая должность или меняется место работы).
Стабилизация карьеры.
Завершение карьеры – увольнение работника.
Произведя разовую оценку перспективных сотрудников можно сделать срез потенциала кадров компании, а разработка и внедрение системы мониторинга факторов, значимых для развития карьеры дает возможность управления продвижением и развитием сотрудников.
Для расчета показателей лояльности учитываются показатели удовлетворенности персонала. Если работник лоялен, то ему характерны высокие и средние показатели параметров:
- удовлетворенность коллективом;
- удовлетворенность собой;
- удовлетворенность производством;
- удовлетворенность бытовыми и материальными условиями.
Для расчета показателей интенсивности потребности состояться в профессии учитываются параметры: стремление к созданию карьеры, целеустремленность, привлекательность рода деятельности профессии, стремление к власти.
Чем большее значение имеют данные параметры, тем больше человек испытывает потребность состояться профессионально.
При достижении групповых целей коллектив работников рассматривается одним целым. Поэтому при перемещении работников в компании важно оценивать изменения групповых тенденций.
При планировании карьеры персонала больше всего имеет значение определение этапа карьеры, на котором находится сотрудник.
Рассмотрим карьерный процесс от прихода человека в компанию.
Сначала работник рассчитывает на карьерный рост и имеет повышенное значение показателя «стремление состояться в профессии». На этом этапе надо активно планировать карьеру данного сотрудника.
После вхождения человека в рабочий ритм наблюдается снижение данного показателя, стабилизация карьеры. Руководители компании на данном моменте должны спланировать карьерное перемещение, чтобы сотрудник снова находился на стадии активного развития карьеры. Если перемещения нет, то у человека увеличивается желание профессионально состояться, а комплексная удовлетворенность снижается. Необходимо на этом этапе перевести работника на другую должность или реструктуризировать данную должность.
Если не происходят изменения, то наступает четвертый этап, когда работник уходит из компании или переходит в разряд кандидатов на увольнение из-за сниженной мотивации и результативности труда.
Отслеживание этапов карьерного развития дает возможность полностью реализовать профессиональный и управленческий потенциал каждого сотрудника.
После оценки всех факторов менеджер по персоналу составляет индивидуальные рекомендации по развития и планированию карьеры для каждого сотрудника.
Таким образом, всем ключевым сотрудникам компании обеспечивается успешное карьерное развитие.
Развитие и планирование карьеры персонала повышает лояльность сотрудников к компании, образует команду, положительно влияет на результаты работы.
Рекомендации по планированию карьеры:
1. Сохранение достигнутого статуса и благосостояния.
Необходимо сочетание властного, центростремительного, монетарного и квалификационного типов карьеры. Объединением квалификационной и центростремительной карьеры может быть расширение должностных обязанностей, участие в конференциях, проведение стажировок.
За увеличение должностных обязанностей желательно производить оплату. Это обеспечит осуществление монетарного типа карьеры. Властный тип карьеры можно реализовать путем расширения функциональных полномочий в пределах должности.
2. На фоне профессионального и управленческого потенциала у работника выявляется низкая комплексная удовлетворенность. Поэтому необходима реструктуризация данной должности. При этом целесообразно расширять существующие на данный момент полномочия или переводить работника в другое подразделение на должность с большими полномочиями.
Увеличение полномочий должно сочетаться с расширением должностных обязанностей и изменениями оплаты труда. Так для работника будет осуществляться комбинация монетарного и властного типов карьеры. Реструктуризируя должность необходимо вести контроль над уровнем комплексной неудовлетворенности данного сотрудника и результатами его работы.