Рекрутинг персонала

Уже скоро наступит время, когда методы отбора персонала сильно изменятся. Изменения будут происходить в связи с бурными переменами в мире бизнеса и технологий. Какие изменения в рекрутинге произойдут через 5-10 лет? 1. Департамент рекрутинга в размере сократится на 1/3.

Причины. Использование всемирной базы данных, содержащей информацию о каждом профессионале, упростит поиск кандидатов. Менеджеры компаний будут сами заниматься поиском кандидатов, используя рекрутинговые программы, установленные на их компьютерах.




Интервью и оценка кандидатов будут происходить в режиме онлайн. Поэтому сократится бумажная работа и администрирование, что также повлечет сокращение персонала. Оставшаяся команда рекрутеров будет включать консультантов и людей, делающих прогнозы. Они будут проводить консультации менеджеров компании в сложных вопросах по найму сотрудников.

Функции, которые будут сокращены в отделе рекрутинга:

Назначение времени интервью. Оно будет назначаться в режиме онлайн в удобное для менеджера время, и указываться на специальной страничке сайта организации.

Проверка рекомендаций. Менеджеры будут самостоятельно проверять рекомендации через всемирную базу данных.

Отказы кандидатам и корреспонденция будет отправляться в автоматическом режиме по электронной почте.

Для новых менеджеров тренировочные интервью будут предложены видеороликами на сайтах компании.

Хотя и уменьшится размер департамента ректрутинга, но значение его для компаний увеличится.

Новые сотрудники и функции отдела персонала:

Бренд-менеджер – отвечает за развитие привлекательности фирмы в глазах потенциальных сотрудников.

Эккаунт-менеджер – сбор, анализ данных и подготовка отчетов о работе рекрутеров и рекрутинговых программ.

Технолог – его сферой являются информационные технологии, которые будут основным инструментом рекрутинговых процессов.

Внутренний консультант по рекрутингу – советник для менеджеров компании по вопросам найма.

Плановик – прогнозирует долгосрочную и ближайшую потребность фирмы в персонале и ситуацию на рынке труда.

Больше всего изменений произойдет в Интернет-рекрутинге.

2. В корне изменятся методы поиска соискателей работы.

Для поиска будут использоваться не доски объявлений, такие как rabota.ru и rabota.com, а мощные машины для поиска Yahoo, Google и др. Будет разрабатываться новый подход к соисканию кандидатов – без резюме.

Сегодняшний подход, где используются объявления о вакансиях и резюме в определенной базе данных, не будет востребован.

Как это будет?

Заполняется специальная форма и поисковик, например, Google, ищет подходящих людей не в стопке резюме на сайте, а во всей глобальной сети.

Информация о кандидатах будет собираться со всех сайтов:

Информация об образовании кандидата будет находиться на соответствующем сайте выпускников. На личных сайтах кандидатов можно узнать информацию о работе, которой они занимались, о достижениях в профессиональной деятельности.

На сайтах компании, где соискатель работал, можно ознакомиться с отзывами клиентов и мнением коллег о нем.

На блогах и форумах можно почитать мнения кандидата о профессиональных вопросах и оценить его коммуникативные навыки.

Google сортирует и анализирует всю информацию, ссылки и готовит рейтинг кандидатов, он может продолжать эту работу и дальше – сутки, неделю.

Информация о кандидатах будет собираться со всего Интеренета по частям в один файл, и она будет намного достовернее, чем та, которая предоставлена в резюме.

Интернет – способ продажи и работы, и кандидатов. Появятся сайты-аукционы, где в прямом смысле кандидаты будут продавать свои услуги в режиме онлайн.

Соискатели также смогут обращаться к поисковым машинам для поиска подходящей работы.

На рекрутинг персонала повлияет и развитие дистанционных методов работы.

Сегодня становятся все более дешевыми технологии и передача информации. Многие люди работают вне офиса, дома или в любом месте планеты. Можно будет искать кандидатов независимо от их местожительства.

Рекрутеры должны будут владеть иностранными языками для перевода резюме или использовать программы для перевода.

3. Оценка кандидатов будет происходить через Интернет.

Компьютерная симуляция будет применяться для оценки кандидата на способность справляться с реальными проблемами компании.

Видеоконференция будет использоваться для проведения интервью с отобранными кандидатами.

В режиме онлайн будет происходить тестирование технических навыков соискателей. Они смогут это сами сделать.

Профессионалы будут иметь свою страницу в интернете с документами и работами. Рекрутеры и менеджеры будут смотреть их реальные работы и при необходимости вести с ними переписку.

4. Использование сайтов компаний для повышения эффективности рекрутинга.

Сайт показывает лучшие стороны вашей компании. Веб-камеры и потоковое видео дают возможность совершить показ завода и предполагаемого места работы.

Для борьбы со спамом, который будет возникать из-за большого потока резюме, распространению наименее квалифицированных резюме необходимо будет препятствовать, выбирая самые квалифицированные. Для этого будет запущен «калькулятор вероятности успеха» или машину отсеивания. Все честно. Пройдя этот этап, кандидат точно будет знать, насколько он подходит данной компании.

Эра сайтов с объявлениями работодателей и соискателей проходит. Останутся единицы из них, те, которые смогут перестроиться, станут рекрутинговыми консультантами, работающими онлайн.

5. Более эффективное использование статистики и данных.

Многие рекрутеры в работе основываются на интуиции, чутье, субъективных данных, меньше используют фактические показатели. Рекрутеры будущего будут принимать решения, находить источники-материалы, оценивать кандидатов и предлагать им работу на основе экономических параметров.

Им необходимо будет доказать, что используемые ими способы самые эффективные, а результаты измеримые. Для этого всю работу нужно будет переводить в статистику, а статистику – в доллары.

Будет оцениваться стоимость размещения вакансии, переманивание у конкурентов лучшего персонала, стоимость неудачного подбора, затраты связанные в связи с потерей хорошего специалиста.

Измеряться будет все. Экономическое влияние рекрутинга на бизнес организации. Продуктивность работы принятых на работу людей, которые проявили себя.

Характеристика нового сотрудника, равная отношению производительности труда новых кадров в текущем году по сравнению с предыдущим.

Отзывы о компании. Этот показатель будет равносилен проценту притока кадров в организацию по рекомендациям именно сотрудников компании.

Конкурентоспособность – новый и самый важный аргумент в подборе и удержании талантов.

Цифрами будет сравниваться количество новых кадров, которые были переманены у конкретного конкурента, и количество кадров, которые ушли к конкуренту.

Если коэффициент положителен, то одна из сторон побеждает в рекрутинговом бою.

Развитие бренда компании – демонстрирует эффективность службы HR в распространении информации об организации для занятой части населения. Если компания находится по опросам в самых рейтинговых списках, то ее бренд силен.

Время достижения наибольшей продуктивности нового работника. Показывает, как скоро новые работники достигают нужной продуктивности.

6. Рекрутеры изменятся.

Расширятся обязанности менеджеров по персоналу. Директор по рекрутингу будет занимать должность специалиста по поиску талантов. Он будет нести ответственность за прогнозы по спросу рабочей силы, планировать рабочие силы компании, создавать бренд. Этот человек должен быть напористым, с высоким уровнем самоуверенности и предприимчивости.

Чтобы стать рекрутером нужно будет учиться, и получать диплом.

Вот некоторые из изменений, которые произойдут в сфере рекрутинга в ближайшие 10-15 лет.