Конфликт поколений встречается повсеместно. В условиях работы разный возраст может стать причиной разногласий. Но эксперты уверены, что данное противоборство можно направить в полезное русло. Маннгеймский Центр европейских исследований экономики провел исследование и доказал, что в тех организациях, где в команде работают сотрудники разных возрастов, производительность выше.
Томас Цвик, руководитель исследования объясняет это тем, что они плодотворно влияют друг на друга. Если сильные стороны молодежи – новаторство, любопытство, гибкость, дополнить качествами сотрудников старших поколений, то получится оптимальная комбинация.
У старшего поколения за годы работы есть накопленный опыт, чувство ответственности, которых так не хватает младшему поколению. Цвик, немецкий эксперт, уверен, что коллектив должен формироваться по смешанному типу. Это должно входить в стратегию менеджеров. По данным того же исследования, только 20% компаний Германии применяет данный подход.
Почему же между «Ветеранами» и «Детьми эпохи цифровых технологий» отношения развиваются так недружелюбно?
Кристина Зигерт-Андерс, специалист по вопросам карьеры, считает, что проблема конфликта поколений возникает по причине разных систем ценностей, стиля работы и жизни. Специалисты по решению конфликтов в рабочем процессе разработали классификацию сотрудников по возрастному признаку.
«Ветераны» труда, дети первой половины прошлого века являются приверженцами дисциплины.
Следующее поколение – 1945 – 1964 года более самостоятельные, поясняют эксперты. Затем следует поколение индивидуалистов. А уже рожденные после 1980 года – дети эпохи «цифровых технологий». Сотрудники разных поколений не могут единодушно решать многие вопросы. Так ли важно приходить вовремя на работу? Зачем нужно присутствие работника в офисе, если он может сделать работу дома? Как решать спор: с помощью sms или по телефону? Эти мелочи демонстрируют кардинальные расхождения в стилях работы и служат причиной возникновения конфликтов. Расклад «начальник моложе подчиненного» является хорошей почвой для конфликта поколений. Многие молодые начальники совершают ошибку, принимаясь с рьяным энтузиазмом за доверенное им дело, всем видом показывая: «Я самый умный, самый талантливый».
Часто молодые руководители самоуверенны и считают, что все знают, не ценят опыт сотрудников, старших по возрасту. При таком поведении недоразумения и обиды запрограммированы заранее. Должность руководителя не гарантирует человеку радушного приема и немедленного признания его профессионализма старшими сотрудниками. Уважение должно быть заслужено не словами, а делами. Поэтому желательно, чтобы молодой руководитель прошел специальные курсы подготовки и помнил о чувстве такта в общении с сотрудниками старшего возраста. Однако, младший сотрудник не всегда виноват. Часто коллеги постарше начинают себя сравнивать с молодым начальником и удивляться, почему не ему досталось кресло начальника, а другому.
Профессиональная зависть и соперничество могут омрачать климат в коллективе. Иногда молодому начальнику тяжело реализовать свою новую идею. Он должен быть готов к тому, что старшее поколение будет воспринимать все новшества с недоверием.
С этим сталкиваются молодые руководители тех компаний, где давно не было никаких перемен. Идеальных сотрудников не бывает. Как же примирить разновозрастных сотрудников? Кристина Зигерт-Андерс считает, что необходимо создание открытой корпоративной культуры, в основе которой будет лежать уважение друг к другу. Для того чтобы данный принцип не стал пустым звуком, нужно проводить специальные тренинги, предоставляя сотрудникам возможность для дискуссий под внимательным руководством тренера. Также важно, чтобы в тренингах участвовали коллеги всех возрастов. В процессе обучения они научатся ценить друг друга. Важно не списывать все конфликты в коллективе на разницу в возрасте. Ведь причиной может быть и что-то другое.