Есть такие компании, где считается, что работники должны быть довольны работой и быть благодарны, что их еще не уволили. При такой политике компания желает получить от людей больше за меньшую цену, где ценой также являются инвестиции в развитие и обучение персонала. А потом удивляются, что работники теряют лояльность к организации и уходят при появившейся возможности.
В настоящее время бюджеты сократились, но есть методы развития персонала, которые не стоят больших денег, но дают прекрасные результаты. Часто коучинг стоит на последнем месте в списке обязанностей менеджера, но сегодня этот не самый дорогой метод является эффективным в поддержании приверженности общему делу сотрудников.
Традиционалисты (сотрудники старше 65 лет). Люди этого поколения привыкли к общению «с глазу на глаз», они не любят, когда им сообщают новую информацию по электронной почте. Выделяйте время для личной встречи, уважайте их опыт и вклад в компанию. Руководитель из этого поколения должен понять, что молодое поколение неформальным стилем одежды совсем не выражает пренебрежения к окружающим.
Бэбибумеры (45-65 лет) работают на результат, им нравится брать на себя ответственность. Они привыкли действовать и могут не обращать внимания на то, что нужна обратная связь с окружающими, младшему поколению это необходимо. Важно, чтобы они научились слушать других сотрудников, особенно во время кризиса — слушали не только доклад о результатах, но и участвовали в обсуждении способов решения проблемы. Руководителям можно не отгораживаться от всех и не решать самостоятельно проблему своей командой, а поручить ее бэбибумерам, а затем наблюдать за процессом, при необходимости давая совет.
Представители поколения Х (26 — 44 года) способны много работать, но не готовы сидеть на работе сутками и без выходных. Они не всегда выражают уважение к опыту старших коллег, но построив с ними конструктивный открытый диалог, можно найти общий язык.
Поколение Y (25 лет и младше). Они смело заявляют, что конкретно их интересует, могут уйти, если не будут получать желаемого. Им привычно открытое обсуждение и обратная связь. Нужно уделять время обсуждению результатов работы и планов, что также полезно и для компании. Этому поколению не нужна похвала, им нужна объективная оценка, чтобы совершенствоваться.
Никто не спорит, что грамотный коучинг со стороны менеджеров необходим. Но во время кризиса, к сожалению, управление персоналом во многих фирмах не является приоритетным. В этом и есть ошибка. Ведь без совершенствования в области развития и образования нельзя сохранить лучших сотрудников и добиться успеха. Развитие персонала на предприятии — основная задача.
Компромисс может состоять в нахождении эффективных решений при минимальных затратах. Нужно обратить внимание на следующие возможности:
Сочетание дистанционного обучения и традиционных тренингов. Сокращаются временные и финансовые затраты.
Можно попробовать разделить сотрудников на пары по возрасту, так вы дадите возможность обсуждения материала и наладите общение между поколениями.
В обучении используйте реальные ситуации. В одной компании топменеджеры составили список приоритетных вопросов и задач, а затем использовали их в тренинге. Сотрудники заметили, что некоторые из идей были осуществлены и почувствовали свое участие в успехе.
Вовлекайте руководителей. Придумайте программы, в которых будет происходить прямое общение топменеджеров и сотрудников. Важно, чтобы руководители объясняли решение, чтобы присутствовала обратная связь, а не просто делались объявления.
Помните о различиях между поколениями. Это только одна сторона, сотрудники различаются как личности, у них могут быть разные культуры. Помните, что нет такого решения, которое бы подходило всем. Наблюдайте, слушайте, ищите подход к каждой группе. Давайте возможность людям почувствовать свою причастность к общему делу.
Сегодня многие компании не могут повышать зарплаты и использовать бонусы для поощрения успехов сотрудников. Можно отметить достижения сотрудников и поддержать их причастность к организации по-другому.
Помощь в управлении финансами. Например, одна компания предложила своим сотрудникам консультации по ипотеке, образованию детей, управлению собственными финансами. Сегодня финансовая грамотность многих людей ниже среднего уровня. Если нет возможности платить больше, то нужно помочь правильно распорядиться имеющимся.
Здоровый образ жизни. Другая компания сформировала специальную команду, которая придумала способы поддержания бодрости духа и спортивной формы. Они предложили йогу по вторникам, свежие фрукты по пятницам, занятия по управлению стрессом и массаж по специальной цене.
Волонтерство. Исследования показали, что у молодых сотрудников есть желание оказывать помощь тем, кому она требуется. Составьте программу, по которой один раз в квартал желающие могли провести несколько часов рабочего дня на волонтерской работе (помощь детям, раздача еды).
Отпуск для подзарядки. Это не просто для компании, но подумать о предоставлении дополнительного отпуска сотрудникам стоит. Он может быть раз в три года, на протяжении одного месяца, но не оплачивается.
Работа вне офиса. Сегодня многие компании экономят на аренде, их сотрудники работают дома, в библиотеках или кафе, в офисе за ними не закрепляется рабочее место — каждый работает за свободным столом. Если вы пока не можете идти на такие изменения, то подумайте о том, чтобы один раз в неделю сотрудники работали из дома.
Каждая компания может применять ту или иную идею, в зависимости от особенностей бизнеса, культуры, возраста сотрудников и т. д. Для кого-то массаж и уроки йоги вызовут восторг, а для кого-то это покажется легкомысленным.
И, конечно, все данные подходы не заменят того, что больше всего влияет на отношение к работе сотрудников — хороших менеджеров и эффективной коммуникации.