Каждый руководитель знает, что для новичков в компании должна быть специальная программа адаптации, что во время испытательного срока к ним нужно быть внимательными. Но новичок новичку рознь. В компанию пришел новый конструктор, и первое, что он сделал – недовольно спросил «у вас всегда так тихо?»
Инженеры недоуменно переглянулись, но промолчали. Новичок сел на свое новое рабочее место, хмыкнув. Через какое-то время он стал ерзать и нервничать, рассматривать системный блок. Он не нашел звуковую карту, тяжело вздохнул и пошел пить кофе. На другой день он пришел с плеером, надел наушники и довольно расселся на стуле.
Но, наверное, он не достиг нужного уровня комфорта и принес взамен своего стула кожаный стул из зала для переговоров, сказав, что у него болит спина. Кресло стояло неудобно в проходе и дерзко возвышалось в пространстве.
Постоянная возня, шум, мусор на столе, веселые и длинные переговоры с подружками – это все вскоре стало привлекать внимание. Но последней каплей стало то, что он отказался соблюдать важные правила общения с клиентами, которые формировались в течение нескольких лет. Все это – проявления дезадаптации.
Может показаться, что это мелочи. Но именно в этих «мелочах» может проглядываться настораживающая тенденция, говоря о том, что человек не способен принимать правила и нормы компании, в которую он пришел работать. И он собирается заниматься тем, что сам считает нужным.
Железобетонный аргумент новичка – «Я привык работать так! И по-другому не согласен!», часто ставит коллег и толерантного начальника в тупик, который позволяет ему вести себя таким образом, он руководствуется принципами «поживем-увидим» и позволяет ему лишнее. Немного позже появляются проблемы, являющиеся закономерным следствием этого попустительства.
Поступая на работу в новую компанию, новый сотрудник «приносит с собой» все стереотипы деятельности, которые не всегда подходят для новой работы. Тогда возможны следующие варианты развития событий. Первый – методы разрешения ситуаций и опыт взаимодействия с клиентами и коллегами не будут противоречить правилам и нормам компании, адаптация проходит успешно.
Второй вариант – новый сотрудник согласен реагировать гибко и «подстраиваться», усваивать нормы и работать согласно установленным правилам. Но возможен и третий вариант, когда новичок пытается «перекроить» корпоративные уклады. Инициативное поведение нового сотрудника может оказывать полезное или деструктивное действие, зависит это от того, какими он руководствуется мотивами и какие возлагает на него надежды руководство.
Если компании нужен надежный и лояльный сотрудник, от которого они не ждут внедрения перемен и «встряски» коллектива, желательно разглядеть «разрушителя» еще на собеседовании. Но это не всегда удается. Тем более, что шепот интуиции часто приглушается потребностью в дефицитном специалисте.
Тогда руководителю необходимо определить грань между безобидными новшествами и разрушением устоев, которое может принести новичок. Нельзя допускать, чтобы новичок открыто игнорировал существующие правила. Позиция выбора «одному можно, а другому нельзя» должна быть объяснена персоналу. Иначе может возникнуть неприязнь новичка коллективом, что только еще больше снизит эффективность взаимодействия между ними.
Любое новшество отразится положительно, если новичок поймет, как сформировались правила. Желание внести изменения быстро может привести к трудностям в будущем, так как очень сложно предвидеть появление факторов, которые были не замечены сначала.
Иногда новичок нарушает офисную субординацию только по недомыслию и наивности. Это может случиться с молодыми специалистами, только пришедшими в компанию прямиком из вуза, стажерами или людьми без опыта работы в компаниях, где существует жесткая иерархия. Некоторым из них бывает сложно освоить порядок взаимодействия в структуре, и они могут превысить полномочия.
Новичкам нужно обязательно рассказывать, какие вопросы они могут решать, а какие нет, предупреждать их, чего нельзя делать. С новичками такого рода подходит тактика действий «не понимаешь, как нужно себя вести – объясним, если это повторится – предупредим, если все равно не понял - уволим». Главной задачей руководителей и наставников таких «недорослей» должно стать обучение стандартам работы и построение системы контроля выполнения новым сотрудником своих обязанностей с учетом алгоритмов компании.
Критерии, помогающие отделить непривычную форму поведения нового сотрудника, которая достойна внимания, от непродуктивной демонстративности и стремления выделиться:
Новичок обосновывает свое поведение: приводит аргументы и примеры, как работая таким образом, в предыдущей организации, он добился хороших результатов.
Разрешение сложностей, которые существовали при «прежнем режиме».
Присутствуют положительные проявления для организации.
Естественное поведение новичка перед коллективом и руководством, а не наигранное перед отдельными коллегами.
Новичок понял процессы и предлагает иные алгоритмы и методы работы.